Antrenörlük Spor Yönetimi III Yönetim Teorileri ve Yaklaşımları Konu Anlatımı

Yönetim düşüncesinin tarihsel gelişimi, kaynak metinde üç farklı anlayış üzerinden özetlenir.

Klasik yönetim anlayışında yönetici ya da lider, doğuştan gelen üstün özelliklere sahip bir birey olarak ele alınır; başarı, bu bireyin kişisel niteliklerine bağlanır.

Neo-klasik anlayış bu bakış açısını genişletir ve yöneticinin çalışanlarla kurduğu etkileşime, sergilediği davranışlara odaklanır; artık mesele yalnızca kimin yönetici olduğu değil, yöneticinin nasıl davrandığıdır.

Modern anlayışta ise bu iki bakış açısı da yetersiz görülür; her koşulda geçerli tek bir yönetim ya da liderlik kalıbının bulunmadığı, doğru yaklaşımın içinde bulunulan duruma göre şekillenmesi gerektiği kabul edilir.

Bu üçlü çerçeve, yönetim biliminin zaman içinde bireyden davranışa, davranıştan da duruma doğru genişleyen bir bakış açısı geliştirdiğini gösterir.

Bu anlayışların en somut yansımalarından biri, çalışanı harekete geçiren nedenleri açıklamaya çalışan motivasyon teorileridir.

Kaynak metin bu teorileri iki grupta ele alır: içerik (kapsam) teorileri ve süreç teorileri.

İçerik teorileri, bir yöneticinin bireyi belirli şekillerde davranmaya yönelten faktörleri belirleyebilirse onu örgüt amaçları doğrultusunda davranmaya sevk edebileceği varsayımına dayanır.

Bu başlık altında ilk olarak Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ele alınır; bu teoriye göre insan ihtiyaçları fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyacı, aidiyet ve sevgi ihtiyacı, saygı ve statü ihtiyacı ile kendini gerçekleştirme ihtiyacı olmak üzere beş basamakta sıralanır ve bir alt basamaktaki ihtiyaç giderilmeden üst basamaktaki ihtiyacın kişiyi motive etmesi beklenmez.

Alderfer'in ERG Teorisi bu hiyerarşiyi eleştirel bir gözle ele alarak ihtiyaçları var olma, ilişki ve gelişme olmak üzere üç grupta toplar ve Maslow'dan farklı olarak ihtiyaçların sıra gözetmeksizin, birden fazlasının aynı anda kişiyi davranışa itebileceğini savunur.

Herzberg'in Çift Faktör Teorisi ise işyerindeki faktörleri hijyen faktörler ve motivasyonel faktörler olarak ikiye ayırır; maaş, çalışma ortamı ve iş güvenliği gibi hijyen faktörlerin yokluğu tatminsizlik yaratırken varlığı tek başına motive etmez, oysa başarı, takdir ve terfi gibi motivasyonel faktörler asıl motive edici gücü taşır.

McClelland'ın Başarı İhtiyacı Teorisi ise kişileri harekete geçiren öğrenilmiş ihtiyaçları başarma, güç ve bağlılık-ilişki kurma ihtiyacı olmak üzere üç başlıkta toplar ve bu ihtiyaçların kişiden kişiye farklı ağırlıkta olabileceğini vurgular.

Süreç teorileri ise içerik teorilerinden farklı olarak, davranışı motive eden faktörlerin ne olduğundan çok, bu davranışın ortaya çıkışından sonlanışına kadar geçen süreci açıklamaya odaklanır; ayrıca ihtiyaçların davranışı yönlendiren tek etken olmadığını, pek çok dışsal faktörün de motivasyonu etkilediğini kabul eder.

Bu grubun en bilinen örneği Vroom'un Beklenti Teorisidir; bu teoriye göre bir kişinin motivasyonu, göstereceği çabanın belirli bir performansa, o performansın da beklenen bir sonuca ulaştıracağına dair inancına bağlıdır.

Birey umduğunu bulamazsa aynı davranışı tekrarlamaz.

Lawler ve Porter'ın geliştirilmiş beklenti teorisi bu modele katkı yaparak motivasyon, doyum ve performans arasındaki ilişkiyi daha ayrıntılı ele alır ve yüksek çabanın kendiliğinden yüksek performans anlamına gelmediğini, çabanın performansa dönüşebilmesi için başka bileşenlerin de gerekli olduğunu ortaya koyar.

Bu teoriler bir araya geldiğinde, yönetim düşüncesinin çalışanı yalnızca emir alan bir unsur olarak değil, kendine özgü ihtiyaçları ve beklentileri olan bir birey olarak görmeye başladığı bir çizgiyi ortaya koyar.