Hakim-Savcı Adli Yargı İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Konu Anlatımı

İş sözleşmesinin türleri, iş ilişkisinin hangi süreye ve hangi çalışma düzenine bağlandığını gösterir. Temel tanım değişmez: işçi bağımlı olarak iş görür, işveren ücret öder. Kanun, taraflara tür seçme serbestisi tanır; ancak bu serbestlik belirli süreli sözleşmede objektif koşul ve yazılı şekil, kısmi süreli çalışmada emsal işçiye göre önemli ölçüde az süre, deneme kaydında azami süre ve özel modellerde yazılılık gibi sınırlarla kullanılır. Süreye bağlanmayan iş ilişkisi belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli sözleşme esaslı neden olmadan zincirleme yapılırsa başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Çağrı üzerine çalışma, uzaktan çalışma ve takım sözleşmesi ise iş görme ediminin çağrı, yer veya toplu işe alınma tekniği bakımından farklılaştığı özel sözleşme görünümleridir.

İş ilişkisinde borçların merkezi, işçinin bağımlı iş görmesi ve işverenin ücret ödemesidir. Ancak Kanun bu çekirdeği geniş bir yükümlülük ağıyla tamamlar. İşveren çalışma koşullarını yazılı belgeyle açıklamak, ücreti para olarak ve zamanında ödemek, ücret hesabını gösteren pusula vermek, özlük dosyası tutmak ve işçinin gizli kalmasında haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür. Uzaktan ve geçici çalışmada bilgilendirme, eğitim, sağlık gözetimi, iş güvenliği tedbirleri ve sosyal hizmetlerden eşit yararlanma gibi özel borçlar da doğar. İşçi ise işi görürken dürüstlük, düzen ve güven ilişkisine uygun davranmalıdır. Ücretin ödenmemesi, cinsel tacize karşı önlem alınmaması, güveni kötüye kullanma, ağır devamsızlık ve iş güvenliğini tehlikeye düşürme gibi haller karşı taraf için derhal fesih sonucu doğurabilir.

İş Kanunu fesih rejimini tek bir sona erdirme biçimi olarak değil, bildirime bağlı fesih, geçerli sebebe dayalı fesih ve haklı nedenle derhal fesih olarak kademeli biçimde kurar. Süreli fesih belirsiz süreli sözleşmelerde karşı tarafa önceden bildirim yapılmasını gerektirir; bildirim süreleri işçinin kıdemine göre artar ve bu kurala uyulmaması ihbar tazminatı sonucunu doğurur. Geçerli fesih, belirli iş güvencesi koşulları altında işverenin işçinin yeterliliği, davranışı veya işletme gerekleri gibi nesnel bir sebep göstermesini arar. Haklı fesih ise taraflardan birinin sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı sebep gibi ağır hallerde bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi sona erdirmesidir. Ayrımın özü, feshin zamanlaması, sebebin ağırlığı, usulü ve doğurduğu tazminat sonuçlarında ortaya çıkar.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan sona erdirilmesinden; kıdem tazminatı ise en az bir yıllık kıdemi olan işçinin kanunda sayılan sona erme hâllerinden doğar. İhbar süreleri kıdeme göre 2, 4, 6 ve 8 haftadır; haklı nedenle derhâl fesihte ve belirli süreli sözleşmenin süresinde bitiminde ihbar tazminatı doğmaz. Kıdem tazminatında her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret, artan süre için oransal tutar esas alınır ve yürürlükteki tavan uygulanır. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı feshi kıdem hakkını kaldırabilir; işçinin haklı feshi, askerlik, emeklilik koşulları, evlilikten sonraki bir yıl içinde kadının feshi ve ölüm gibi hâller kıdem hakkı doğurabilir. Her iki tazminatın koşulu ayrı kurulmalıdır.

İş Kanununda ücret, iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücretin kural olarak Türk parasıyla, işyerinde veya banka hesabı aracılığıyla ödenmesi; senet, kupon ya da para yerine geçtiği iddia edilen araçlarla ödeme yapılmaması gerekir. Çalışma süresi bakımından genel sınır haftada kırk beş saattir; aksi kararlaştırılmadıkça bu süre çalışılan günlere eşit bölünür. Taraflar, günlük üst sınırı aşmamak ve denkleştirme esaslarına uymak şartıyla haftalık süreyi farklı dağıtabilir. Fazla çalışma, kanundaki koşullarla normal haftalık süreyi aşan çalışmadır ve zamlı ücret veya serbest zaman sonucunu doğurur. Ara dinlenmeleri ise günlük çalışma süresine göre verilir fakat çalışma süresinden sayılmaz. Böylece kanun, emeğin süresini, karşılığını ve ödeme güvenliğini birlikte düzenler.

Yıllık ücretli izin, işçinin belirli hizmet süresini tamamladıktan sonra dinlenmesini sağlayan ve vazgeçilemeyen bir haktır. İşçi, deneme süresi dahil işe başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışınca yıllık izne hak kazanır; aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birlikte değerlendirilir. İzin süresi hizmet yılına göre artar ve bazı yaş grupları ile yer altı işlerinde çalışanlar için özel alt sınırlar uygulanır. Yıllık izin kural olarak işveren tarafından bölünemez; ancak tarafların anlaşmasıyla bir bölümü belirli asgari sürenin altında kalmamak üzere bölümler halinde kullandırılabilir. İzin günlerine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatiller izin süresinden sayılmaz. İşveren izin ücretini izin başlamadan önce peşin veya avans olarak öder; sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan izinlerin ücreti son ücret üzerinden ödenir.

Sendikalar ve konfederasyonlar, işçi ve işverenlerin çalışma ilişkilerindeki ekonomik ve sosyal haklarını korumak ve geliştirmek için kurulan tüzel kişiliklerdir. Sendika, en az yedi işçi veya işverenin bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere bir araya gelmesiyle oluşur; kuruluşlar kanundaki usule uyarak önceden izin almadan kurulabilir. Kuruluş tüzüğünün valiliğe verilmesi tüzel kişilik kazanılması bakımından belirleyicidir ve tüzükte ad, amaç, işkolu, üyelik, organlar, aidat ve sona erme gibi temel konular yer alır. Üyelik serbesttir; kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz. İşçi sendikası üyeliği elektronik başvuru sistemi üzerinden kazanılır, çekilme de e-Devlet üzerinden yapılır. Kanun sendika özgürlüğünü, yöneticiliği ve işyeri temsilciliğini özel güvencelerle korur; sendikal nedenle ayrımcılık ve fesih yaptırıma bağlanır.

Toplu iş sözleşmesi; iş sözleşmesinin kurulması, içeriği ve sona ermesine ilişkin normatif hükümler ile tarafların karşılıklı hak, borç, uygulama ve denetim hükümlerini içerebilen yazılı sözleşmedir. Süresi kural olarak bir ile üç yıl arasındadır; aynı işverene ait aynı işkolundaki birden çok işyeri işletme toplu iş sözleşmesinin zorunlu alanını oluşturur. Normatif hükümler iş sözleşmelerine doğrudan ve emredici etki eder; işçi yararına bireysel hüküm saklıdır ve sona eren sözleşmenin normatif hükümleri yenisi yürürlüğe girene kadar iş sözleşmesi hükmü olarak sürer. Yetkili işçi sendikası, kurulu olduğu işkolunda çalışanların en az yüzde birini üye kaydetmeli; işyerinde başvuru tarihinde çalışanların yarıdan fazlasını, işletmede ise yüzde kırkını üyeliğe bağlamalıdır. Yararlanma kural olarak taraf sendika üyelerine aittir; üye olmayan işçi sendika onayı aranmadan dayanışma aidatıyla yararlanabilir. AYM'nin E.2020/57, K.2020/83 kararı, imzadan önceki talebi ancak imza tarihinde sonuç doğurur sayan cümleyi iptal etmiştir.

Grev, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak ya da bir kuruluşun kararına uyarak işi bırakmalarıdır. Kanuni grev bunun daha dar türüdür: toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması üzerine, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla ve 6356 sayılı Kanuna uygun yapılır. Lokavt, işveren veya işveren vekilinin kararıyla işçilerin topluca işten uzaklaştırılması sonucunda faaliyetin tamamen durmasıdır; kanuni lokavt da toplu görüşme uyuşmazlığı ve kanuni usul koşullarına bağlıdır. Kanuni şartlar yoksa grev veya lokavt kanun dışıdır. Karar, bildirim ve uygulama süreleri ile yasak ve erteleme hükümleri ayrı ayrı denetlenir. Kanuni grev ve lokavtta iş sözleşmeleri askıda kalır; çalışılmayan süre için ücret ve sosyal yardım ödenmez. İşçinin kanuni greve katılması veya katılmaması nedeniyle sözleşmesi feshedilemez. Güncel yasak ve erteleme kapsamı okunurken Anayasa Mahkemesinin iptal kararları işlenmiş kanun metni esas alınır.

5510 sayılı Kanunda Sosyal Güvenlik Kurumu, sosyal sigortalar ile genel sağlık sigortasının uygulanmasında merkezî idare noktasıdır. Kanun, kişilerin güvence altına alınmasını, haklardan yararlanma şartlarını, finansman ve karşılama yöntemlerini düzenlerken Kurumu hem prim alan hem de hakları işleten yapı olarak konumlandırır. Kurum, sigortalılık tescilinde bildirimleri alır, sigorta hak ve yükümlülüklerinin başladığını ilgililere bildirir, genel sağlık sigortası kapsamındaki kişilerin tescilinde ölçütleri uygular ve sağlık hizmetlerinin finansmanında belirleyici olur. Denetim boyutu da aynı derecede önemlidir: Kurumun görevlendirdiği denetim ve kontrol memurları işyerinde bilgi, defter ve belge isteyebilir; düzenledikleri tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. Bu nedenle Kurum yalnızca ödeme yapan bir idare değil, kapsama alma, prim toplama, denetleme ve alacak takibi işlevlerini birlikte yürüten sosyal güvenlik otoritesidir.

5510 sayılı Kanun sigorta sistemini sosyal sigortalar ve genel sağlık sigortası ekseninde kurar; sosyal sigortaları da kısa ve uzun vadeli sigorta kollarına ayırır. Kısa vadeli kollar iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık ve analık sigortasıdır; bunlar daha çok çalışma hayatı içinde ortaya çıkan geçici veya mesleki risklere bağlanan gelir ve ödenekleri düzenler. Uzun vadeli kollar ise malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortasıdır; çalışma gücünün kalıcı kaybı, yaşlılık veya sigortalının ölümü gibi daha uzun süreli sonuçlara aylık ya da toptan ödeme mekanizmasıyla cevap verir. Genel sağlık sigortası ise kişilerin sağlıklarının korunmasını ve sağlık riski gerçekleştiğinde harcamaların finansmanını sağlar. Kanun bazı grupları yalnızca belirli kollara tabi tutar; bu nedenle sigorta kolu ayrımı, hangi kişinin hangi hakka hangi prim ve şartlarla ulaşacağını belirleyen temel sınıflandırmadır.

Primler, 5510 sayılı sistemin finansman omurgasıdır. Kanun, kısa ve uzun vadeli sigortalar ile genel sağlık sigortası için Kurumun prim almak, ilgililerin de prim ödemek zorunda olduğunu belirtir. Prime esas kazanç, sigortalının statüsüne göre farklı kurulur: hizmet akdiyle çalışanlarda ücretler, prim ve ikramiye niteliğindeki ödemeler ile aynı nitelikteki yargı veya idare kararı ödemeleri brüt toplam üzerinden dikkate alınır; bazı ayni yardımlar, tazminatlar ve kanunda sayılan sınırlı ödemeler dışarıda kalır. Bağımsız çalışanlarda beyan edilen günlük kazancın otuz katı, kamu görevlilerinde ise kanunda sayılan aylık ve tazminat unsurları esas alınır. Prim ödeme yükümlüsü kimi zaman işveren, kimi zaman sigortalının kendisi, kimi zaman da ilgili kamu idaresidir. Süresinde ödenmeyen primler gecikme cezası, gecikme zammı, kamu alacağı takibi ve müteselsil sorumluluk sonuçları doğurur.