Hâkim-Savcı İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kıdem ve İhbar Tazminatı Konu Anlatımı

Kıdem ve ihbar tazminatı, iş ilişkisinin sona ermesinde aynı anda gündeme gelebilen fakat hukuki dayanakları farklı olan iki sonuçtur.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesine bağlanır.

Kıdem tazminatı ise 4857 sayılı İş Kanununda ayrıntılı biçimde yeniden kurulmamış; kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanun yürürlüğe girinceye kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesindeki haklarının saklı olduğu belirtilmiştir.

Bu yüzden İş Kanunu metni içinde kıdem tazminatı, özellikle fesih sonuçları, işe iade mahsupları, kamu kurumlarında alt işveren işçileri ve zamanaşımı düzenlemeleri üzerinden görünür.

Ayrımı doğru kurmak gerekir: ihbar tazminatı bildirim yükümlülüğünün ihlalinden, kıdem tazminatı ise işçinin hizmet süresine bağlı korunmuş kıdem hakkından doğar.

İhbar tazminatının başlangıç noktası süreli fesihtir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflardan biri sözleşmeyi sona erdirmek istiyorsa durumu diğer tarafa önceden bildirmelidir.

Bildirimin sonuç doğuracağı süre işçinin çalışma süresine göre artar.

İşi altı aydan az süren işçi için bildirimden iki hafta sonra, altı aydan bir buçuk yıla kadar süren işçi için dört hafta sonra, bir buçuk yıldan üç yıla kadar süren işçi için altı hafta sonra, üç yıldan fazla süren işçi için sekiz hafta sonra sözleşme feshedilmiş sayılır.

Kanun bu sürelerin asgari olduğunu kabul eder; taraflar sözleşmeyle daha uzun süreler belirleyebilir.

Bildirim süresi tanınması, işçinin ani gelir kaybına uğramamasını ve yeni iş aramasını; işveren bakımından da işgücü planlamasının yapılmasını sağlar.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

İşverenin ayrıca bir seçeneği vardır: bildirim süresine ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir.

Fakat peşin ödeme veya bildirim şartına uyulmaması, iş güvencesi kapsamındaki hükümleri bertaraf etmez.

Yani işveren, yalnız ihbar ücretini ödeyerek geçerli sebep denetiminden kaçamaz.

İş güvencesi kapsamındaki bir fesihte sebep yoksa veya geçerli değilse, işe iade sonuçları ayrıca doğar.

Kanun, işe başlatma sürecinde peşin ödenen bildirim süresi ücreti ile kıdem tazminatının bazı ödemelerden mahsup edileceğini; işçi işe başlatılmaz ve bildirim süresi verilmemişse ya da peşin ödenmemişse bu sürelere ait ücretin ayrıca ödeneceğini düzenler.

Bu, ihbar tazminatının fesih usulüne bağlı bağımsız bir alacak olduğunu gösterir.

İhbar tazminatının hesabında yalnız temel ücret dikkate alınmaz.

Kanun, bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücret ve tazminatların hesabında genel anlamda ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatlerin de göz önünde tutulacağını belirtir.

Ücret kavramı, yapılan işin karşılığı olarak işverenin ya da kanunun izin verdiği durumda üçüncü kişinin para üzerinden sağladığı ekonomik edimi ifade eder.

Buna eklenen menfaatler, ihbar tazminatını salt çıplak ücret üzerinden değil, iş ilişkisinin ekonomik değerini yansıtan daha geniş bir ücret tabanı üzerinden anlamayı gerektirir.

İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücretinin ve kanundan ya da sözleşmeden doğan para ile ölçülebilir menfaatlerinin tam olarak ödenmesi gerekir; işverenin ödeme, pusula düzenleme ve ücret kesintilerine ilişkin yükümlülükleri de bu çerçevede önem taşır.

Kıdem tazminatı yönünden 4857 sayılı Kanun, eski kanundaki temel hakkı saklı tutan bir geçiş sistemi kurar.

Geçici hüküm, kıdem tazminatı için bir fon kurulacağını, bu fona ilişkin kanun yürürlüğe girinceye kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı haklarının korunacağını söyler.

Ayrıca diğer mevzuatta eski kanuna yapılan bazı atıfların yeni kanundaki haklı fesih ve ücret hükümlerine yapılmış sayılacağı belirtilir.

Bu nedenle kıdem tazminatında hak kazanma sebebi değerlendirilirken iş sözleşmesinin nasıl sona erdiği önemini korur: her sona erme kıdem tazminatı doğurmaz, fakat kanunun koruduğu hallerde işçinin çalışma süresi ve son ücret esas alınarak hak ortaya çıkar.

4857 sayılı Kanunun açık metni, özellikle kamu işyerlerinde alt işveren işçilerinin kıdem tazminatları bakımından ayrıntılı bir güvence sağlar.

Kamu kurum veya kuruluşlarına ait işyerlerinde alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerden, iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona erenlerin kıdem tazminatları belirli usullere göre ödenir.

Aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen süreler, farklı alt işverenler yanında çalışılmış olsa bile kıdem tazminatına esas hizmet süresinde dikkate alınır.

İşçinin yazılı talebi, son işyerindeki ücret ve yıllar itibarıyla asgari ücret artış oranları gibi esaslar metinde yer alır.

Son kamu kurumu tarafından yapılan ödemenin, alt işverenlere rücu edilmesi de ayrıca düzenlenmiştir.

Bu hükümler, kıdem tazminatının yalnız işçi ile doğrudan işveren arasındaki klasik ilişki bakımından değil, kamu asıl işverenliği ve alt işverenlik zinciri bakımından da korunmaya çalışıldığını gösterir.

Kıdem ve ihbar tazminatı, zamanaşımı bakımından da ortak bir zeminde buluşur.

İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminat, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırı fesihten kaynaklanan tazminat ve yıllık izin ücreti için özel bir zamanaşımı süresi düzenlenmiştir.