Hâkim-Savcı İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku İşçi ve İşverenin Borçları Konu Anlatımı

İşçi ve işverenin borçları, iş sözleşmesinin tanımından başlayarak Kanunun farklı maddelerine yayılan bir bütün oluşturur.

Sözleşmenin özü yalındır: işçi bağımlı olarak iş görmeyi, işveren ücret ödemeyi üstlenir.

Bu cümledeki bağımlılık, işçinin işverenin organizasyonu içinde ve onun yönetim alanında çalışmasını anlatır.

Ücret ise işverenin temel karşı edimidir.

Fakat iş ilişkisi sadece iş görme ve ücret ödeme değişimi değildir.

Çalışma şartlarının açıklanması, ücretin ispat edilebilir biçimde ödenmesi, işçinin kişisel bilgilerinin korunması, işyerinde güvenliğin sağlanması, sadakat ve dürüstlük sınırlarına uyulması da bu ilişkinin zorunlu parçalarıdır.

İşverenin borçlarından biri, sözleşme ilişkisini belirsiz bırakmamaktır.

İş sözleşmesi kural olarak özel bir şekle tabi olmasa bile süresi bir yıl veya daha fazla olan sözleşmeler yazılı yapılır.

Yazılı sözleşme yoksa işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, sözleşme belirli süreliyse süresini ve fesih halinde tarafların uyacağı hükümleri gösteren yazılı belge verir.

Bir aydan kısa belirli süreli sözleşmelerde bu kural uygulanmaz; sözleşme iki ay dolmadan sona ermişse belge en geç sona erme tarihinde verilmelidir.

Bu düzenleme, işçinin hangi borcu hangi koşullarda üstlendiğini bilmesini sağlar.

Ücret ödeme borcu Kanunda ayrıntılı koruma altındadır.

Genel anlamda ücret, bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Ücret, prim, ikramiye ve benzeri her çeşit istihkak kural olarak Türk parasıyla işyerinde veya özel banka hesabına ödenir.

Yabancı para kararlaştırılmışsa ödeme günündeki rayice göre Türk parasıyla ödeme yapılabilir.

Ücret en geç ayda bir ödenir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin ücreti ve sözleşme ile Kanundan doğan para ile ölçülebilen menfaatleri tam olarak ödenmelidir.

Ücret alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Ücretin ödenme biçimi de borcun doğru ifasının parçasıdır.

Emre muharrer senet, kupon veya geçerli parayı temsil ettiği iddia edilen araçlarla ücret ödenemez.

İşveren, işyerinde veya banka aracılığıyla yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösteren imzalı ya da işyerinin özel işaretini taşıyan pusula vermek zorundadır.

Pusulada ödemenin günü, dönemi, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi eklemeler ile vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi kesintiler ayrı ayrı gösterilir.

Bu belge, ücret borcunun sadece yerine getirilmesini değil, hangi kalemlerle yerine getirildiğinin denetlenebilmesini sağlar.

Ücretin gecikmesi, işçinin borcunu geçici olarak askıya alma imkanı doğurabilir.

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

İşçilerin bu nedenle kişisel kararlarıyla çalışmaması sayısal olarak toplu nitelik kazansa bile grev sayılmaz.

İşveren, bu yüzden iş sözleşmelerini feshedemez, yerlerine yeni işçi alamaz ve bu işleri başkalarına yaptıramaz.

Gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

Bu hüküm, ücret borcunu işverenin takdirine bırakılan sıradan bir ödeme borcu değil, işçinin geçim düzeniyle bağlantılı temel edim olarak korur.

İşverenin işçiyi koruma ve bilgilendirme borçları çalışma modeline göre somutlaşır.

Uzaktan çalışmada işveren, işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda çalışanı bilgilendirir, gerekli eğitimi verir, sağlık gözetimini sağlar ve sağladığı ekipmanla ilgili güvenlik tedbirlerini alır.

Geçici iş ilişkisi kurulduğunda geçici işçi çalıştıran işveren talimat verme yetkisine sahip olur; buna karşılık açık iş pozisyonlarını bildirmek, belgeleri saklamak, iş kazası ve meslek hastalığı hallerini bildirmek, geçici işçileri çalıştıkları dönemde sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesiyle yararlandırmak ve gerekli eğitim ile güvenlik tedbirlerini almak zorundadır.

Geçici işçinin temel çalışma koşulları, aynı iş için doğrudan istihdam edilseydi sağlanacak koşulların altında olamaz.

İşverenin kayıt ve gizlilik yükümlülüğü işçi özlük dosyasında görünür.

İşveren her işçi için özlük dosyası düzenler.

Bu dosyada işçinin kimlik bilgilerinin yanında Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu belge ve kayıtlar saklanır; istenildiğinde yetkili memur ve mercilere gösterilir.

İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kurallarına ve hukuka uygun kullanmak, gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.

Böylece işverenin borçları yalnızca işçinin çalıştığı anla sınırlı değildir; işçiyle ilgili verilerin tutulması ve kullanılması da hukuki sorumluluk alanıdır.

İşçinin borçları ise iş görme ediminin sadakat ve güven boyutuyla birlikte değerlendirilir.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğuran örnekler bunu gösterir.

İşçi sözleşme yapılırken gerekli vasıf veya şartlara sahip olmadığı halde sahip olduğunu ileri sürerek işvereni yanıltırsa, işveren veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak söz ya da davranışlarda bulunursa, işverenin başka işçisine cinsel tacizde bulunursa, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelirse, işverenin güvenini kötüye kullanırsa, hırsızlık yaparsa, meslek sırlarını açıklar veya belirli yoğunlukta devamsızlık yaparsa işveren derhal fesih yoluna gidebilir.

İşçinin görevlerini hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ve kendi isteği ya da savsamasıyla iş güvenliğini tehlikeye düşürüp ağır zarar vermesi de aynı kapsamdadır.

İşverenin borca aykırılıkları da işçiye derhal fesih hakkı verebilir.

İşveren sözleşme sırasında esaslı noktalarda işçiyi yanıltırsa, işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarda bulunursa, işçiye cinsel tacizde bulunursa, sataşır veya gözdağı verirse, işçiyi ya da ailesini kanuna karşı davranışa özendirirse, işçiye veya ailesine karşı hapis gerektiren suç işlerse, işçi hakkında ağır ve asılsız isnatlarda bulunursa, işyerinde üçüncü kişiler veya başka işçi tarafından yapılan cinsel taciz bildirilmesine rağmen gerekli önlemleri almazsa ya da ücreti kanun ve sözleşmeye uygun hesaplayıp ödemezse işçi derhal fesih hakkını kullanabilir.

Bu karşılıklılık, iş ilişkisinin her iki taraf için de dürüstlük ve güven ilişkisi olduğunu gösterir.