Hâkim-Savcı İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Feshin Türleri (Haklı-Geçerli) Konu Anlatımı

İş sözleşmesinin feshi, iş ilişkisinin tek taraflı irade açıklamasıyla geleceğe etkili sona erdirilmesidir; fakat İş Kanunu bu yetkiyi sınırsız bırakmaz.

Kanunun sisteminde ilk ayrım, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirimli feshi ile belirli veya belirsiz süreli sözleşmelerde haklı nedenle derhal fesih arasındadır.

Buna iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından geçerli sebep zorunluluğu eklenir.

Bu nedenle fesih incelenirken yalnız kimin feshettiğine bakmak yetmez; sözleşmenin türü, bildirimin yapılıp yapılmadığı, sebebin ağırlığı, işçinin kıdemi, işyerindeki işçi sayısı, yazılı bildirim ve savunma gibi usul şartları birlikte değerlendirilir.

Süreli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmesinin olağan sona erdirme yoludur.

Kanun, böyle bir sözleşmenin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesini ister.

Bildirim süreleri işçinin işyerindeki çalışma süresine göre kademelendirilmiştir: işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta sonra fesih sonuç doğurur.

Bu süreler asgari niteliktedir; sözleşmelerle artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır.

İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir; ancak peşin ödeme, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını ortadan kaldırmaz.

Bildirim süresinde işçiye yeni iş arama izni verilmesi de sistemin doğal parçasıdır.

Bu izin iş saatleri içinde, ücret kesintisi yapılmadan kullandırılır; eksik kullandırılırsa karşılığı ödenir, işçi bu sırada çalıştırılırsa ayrıca zamlı ücret gündeme gelir.

Geçerli fesih, her bildirimli feshin sebep denetimine tabi olmadığı gerçeğinden hareket eder.

Kanun, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverene geçerli sebep gösterme zorunluluğu yükler.

Yer altı işlerinde çalışanlar bakımından kıdem şartı aranmaz.

Geçerli sebep, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanabilir.

Buradaki sebep, haklı nedenle derhal fesihteki kadar ağır olmak zorunda değildir; fakat gerçek, açık, objektif ve iş ilişkisini sürdürmeyi işveren açısından makul olmaktan çıkaran nitelikte olmalıdır.

Kanun bazı hallerin geçerli sebep sayılamayacağını ayrıca belirtir.

Sendika üyeliği veya kanuna uygun sendikal faaliyet, işyeri sendika temsilciliği, haklarını takip etmek veya yükümlülüklerini yerine getirmek için idari ya da adli makamlara başvurma, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş gibi sebepler fesih gerekçesi yapılamaz.

Kadın işçilerin kanunda çalıştırılamayacağı sürelerde işe gelmemesi ve belirli hastalık veya kaza devamsızlıkları da geçerli sebep oluşturmaz.

Geçerli fesihte usul, sebebin kendisi kadar önemlidir.

İşveren fesih bildirimini yazılı yapmalı ve sebebi açık ve kesin biçimde belirtmelidir.

İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerde, işçinin savunması alınmadan belirsiz süreli sözleşme feshedilemez; ancak işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayalı haklı fesih hakkı saklıdır.

Feshedilen işçi, bildirimde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını ileri sürerek işe iade sürecini başlatabilir.

Kanun bu süreçte önce arabuluculuğa başvurulmasını, anlaşma olmazsa belirli süre içinde iş mahkemesinde dava açılmasını öngörür.

Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa bunu ispatlar.

Geçersiz fesih tespit edilirse işveren işçiyi başlatmak zorundadır; başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ve çalıştırılmayan süreye ilişkin ücret ve haklar gündeme gelir.

İşçi kesinleşen kararın tebliğinden sonra süresinde başvurmazsa fesih geçerli sayılır ve işveren yalnız bu feshin sonuçlarıyla sorumlu olur.

Haklı nedenle derhal fesih, bildirim süresi beklenmeden kullanılan daha ağır bir sona erdirme yetkisidir.

İşçi açısından sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıklar ve zorlayıcı sebepler bu hakkı doğurabilir.

İşin yapılması işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hale gelirse, işveren işçiyi sözleşmenin esaslı noktalarında yanıltırsa, işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna yönelik ağır davranışlarda bulunursa, cinsel taciz veya sataşma gibi haller gerçekleşirse, ücret kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaz ya da ödenmezse, çalışma şartları uygulanmazsa işçi derhal fesih yapabilir.

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebep de işçiye bu hakkı verir.

İşveren bakımından haklı nedenle derhal fesih sebepleri yine sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebep ve gözaltı ya da tutukluluk nedeniyle devamsızlık başlıklarında toplanır.

İşçinin kendi kusurlu yaşayışından kaynaklanan belirli devamsızlıklar, tedavi edilemeyecek ve çalışmasında sakınca doğuran hastalık, işvereni yanıltma, işveren veya diğer işçilere yönelik ağır söz ve davranışlar, cinsel taciz, sarhoş veya uyuşturucu madde etkisiyle işyerine gelme, güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırlarını açıklama, belirli devamsızlık halleri, görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ve iş güvenliğini tehlikeye düşürme gibi davranışlar derhal fesih sebebi olabilir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayalı derhal fesih hakkı süreye bağlıdır: taraf, olayı öğrendikten sonra altı iş günü içinde ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde bu hakkı kullanmalıdır; işçinin maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık sınır uygulanmaz.

Böylece haklı fesih, gecikmeden ve somut ağır sebebe dayanarak kullanılmalıdır.