Hâkim-Savcı İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Yıllık Ücretli İzin Konu Anlatımı

Yıllık ücretli izin, iş ilişkisinde ücretin yalnız çalışılan günlerin karşılığı olmadığını, dinlenme hakkının da ücret güvencesiyle birlikte korunduğunu gösteren temel kurumdur.

İşçi yıllık izinde fiilen çalışmaz, fakat dinlenme süresi ücretli olduğu için gelir kaybına uğramadan işten uzaklaşır.

Kanun bu hakkı emredici biçimde kurar ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini açıkça belirtir.

Bu nedenle işçi izni kullanmayacağını kabul etse veya işveren izin yerine çalışma düzeni dayatsa bile, kanuni sistem dinlenme hakkını korunması gereken bağımsız bir hak olarak görür.

Hakkın doğması için işçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Mevsimlik veya kampanya işleri gibi niteliği gereği bir yıldan az süren işlerde yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz.

Yıllık izin süreleri hizmet süresine göre kademelenir.

Bir yıldan beş yıla kadar, beş yıl dahil, hizmeti olan işçiye verilecek izin on dört günden az olamaz.

Beş yıldan fazla ve on beş yıldan az hizmette süre yirmi günden; on beş yıl ve daha fazla hizmette yirmi altı günden az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri kanundaki ek süre kadar artırılır.

Ayrıca on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık izin süresi yirmi günden az olamaz.

Bu süreler alt sınırdır; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir.

Böylece kanun, hem kıdeme bağlı artışı hem de korunmaya daha çok ihtiyaç duyduğu kabul edilen yaş grupları ve çalışma türleri için özel alt sınırı birlikte düzenler.

Yıllık izne hak kazanmak için gerekli hizmet süresi hesaplanırken, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde geçen süreler birleştirilir.

İşçinin aynı işverenin bu kanun kapsamına giren işyerinde çalışırken, aynı işverenin kanun kapsamına girmeyen işyerlerinde geçirdiği süreler de hesaba katılır.

Bir yıllık süre içinde, çalışılmış gibi sayılmayan nedenlerle işçinin devamı kesilirse, bu boşluğu karşılayacak kadar süre eklenir ve izin hakkının doğacağı tarih ileriye kayar.

Gelecek izin hakları da bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak hesaplanır.

Aynı bakanlığa bağlı işyerleri, aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerleri ve kamu iktisadi teşebbüsleri gibi bazı kamu bağlantılı işyerlerinde geçen sürelerin de izin hakkı hesabında dikkate alınacağı düzenlenmiştir.

Bu yapı, işveren organizasyonu içinde farklı işyerlerinde geçen emeğin izin hakkını parçalamasını önler.

Kanun bazı süreleri yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayar.

İşçinin kaza veya hastalık nedeniyle işe gidemediği günlerin belirli sınırlar içindeki kısmı, kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadığı günler, muvazzaf askerlik dışında manevra veya kanundan doğan ödev nedeniyle işe gidilemeyen günlerin sınırlı bölümü, işyerinde zorlayıcı sebeple işin tatil edilmesi sonucu belirli günler, çalışma süresinden sayılan zamanlar, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri bu hesaba dahil edilir.

Ayrıca arabuluculuk toplantılarına katılma, hakem kurullarında bulunma, çalışma hayatına ilişkin kurul ve toplantılara işçi veya sendika temsilcisi olarak katılma, işveren tarafından verilen diğer izinler, kısa çalışma süreleri ve daha önce verilmiş yıllık ücretli izin süresi de bu kapsamda değerlendirilir.

Böylece kanun, işçinin iradesi dışında veya hukuken korunması gereken nedenlerle çalışamadığı bazı zamanların izin hakkını aşındırmasını engeller.

Yıllık iznin uygulanmasında temel kural, iznin işveren tarafından bölünememesidir.

İzin, kanunda gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli biçimde verilmelidir.

Ancak tarafların anlaşmasıyla izin süreleri bölümler halinde kullanılabilir; bu durumda bölümlerden biri kanundaki asgari uzunluğun altında olamaz.

İşverenin yıl içinde verdiği diğer ücretli veya ücretsiz izinler, dinlenme izinleri veya hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

İzin dönemine denk gelen haftalık dinlenme, ulusal bayram veya genel tatil günleri, işçinin kanuni yıllık izin günlerinden düşülmez.

İşçi yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecekse ve bunu belgeleyerek isterse, gidiş ve dönüşte yolda geçecek süreler için işveren belirli sınıra kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

İşveren ayrıca işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösteren izin kayıt belgesi tutar.

Alt işveren işçileri bakımından, alt işveren değişse bile aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin izin süresi aynı işyerindeki çalışmalar dikkate alınarak hesaplanır; asıl işveren, alt işveren işçilerinin hak kazandığı izinlerin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve yıl içinde kullanılmasını sağlamakla yükümlüdür.

Yıllık izin ücreti, izin hakkının ücretli olmasını somutlaştırır.

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan işçiye izin dönemine ilişkin ücretini izne başlamadan önce peşin ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Ücret hesabında tatil ücretine girmeyen bazı kalemleri dışarıda bırakan hüküm uygulanır.

Günlük, haftalık veya aylık belirli ücret almayan; akort, komisyon, kara katılma veya yüzde usulü gibi değişken ücretle çalışan işçinin izin ücreti, son bir yıllık kazancının fiilen çalıştığı günlere bölünmesiyle bulunan ortalama üzerinden hesaplanır.

Son bir yıl içinde ücret zammı yapılmışsa, izin ücreti zammın yapıldığı tarih ile izne çıkılan ayın başı arasındaki dönem esas alınarak hesaplanır.

Yüzde usulünde bu ücret yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.

İzin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

İzin hakkının kötüye kullanılmaması için izinde çalışma yasağı da düzenlenmiştir.

Yıllık ücretli iznini kullanan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu süre için kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.