Hâkim-Savcı Adli Yargı-Avukat İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Konu Anlatımı

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği ilişkidir. Kanun, sözleşmenin türünü belirlerken tek bir kalıp dayatmaz; taraflar kanuni sınırlar içinde belirli veya belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli, deneme süreli, çağrı üzerine, uzaktan çalışma ya da takım sözleşmesi gibi modeller kurabilir. Ayırımın ana ekseni önce süredir: süreye bağlanmayan ilişki belirsiz, objektif koşula ve yazılı şekle bağlanan ilişki belirli sürelidir. Çalışma biçiminde ise tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az çalışma kısmi süreli ilişkiyi doğurur. Çağrı üzerine çalışma yazılı kısmi süreli modeldir; uzaktan çalışma işin işyeri dışında teknolojiyle görülmesine dayanır. Deneme kaydı geçici bir gözlem dönemi sağlar, takım sözleşmesi ise birden çok işçinin topluca işe alınması tekniğidir.

İş ilişkisinin borçlar dengesi, işçinin bağımlı iş görme edimi ile işverenin ücret ödeme edimi etrafında kurulur. İşveren yalnızca ücret borçlusu değildir; çalışma koşullarını bildirme, ücret hesabını gösterme, işçinin kişisel bilgilerini hukuka uygun saklama, geçici veya uzaktan çalışma gibi özel modellerde güvenlik ve bilgi verme yükümlülüklerini yerine getirme sorumluluğu da taşır. İşçi ise işi görme, çalışma düzenine uyma ve haklı sebep doğuran ağır sadakatsizliklerden kaçınma yükümlülüğü altındadır. Kanun, borçlara aykırılığı hem haklı fesih sebepleri hem de ücretin ödenmemesi halinde iş görmeden kaçınma gibi sonuçlarla bağlar. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinde, geçici iş ilişkisinde ve kamu yapım işlerinde ücret ve kanuni yükümlülükler bakımından özel birlikte sorumluluk ve kontrol mekanizmaları öngörülür.

İş Kanununda fesih, aynı sonucu doğuran tek tip bir işlem değildir. Belirsiz süreli sözleşmede süreli fesih, karşı tarafa önceden bildirim yapılmasına dayanır ve kıdeme göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süreleriyle sonuç doğurur. İş güvencesi alanında ise otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren geçerli sebep göstermek zorundadır. Geçerli sebep işçinin yeterliliği, davranışı veya işletme, işyeri ya da işin gereklerinden kaynaklanabilir; bazı nedenler açıkça geçerli sayılmaz. Haklı nedenle derhal fesihte ise taraf, sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı sebep gibi ağır hallerde bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi sona erdirir.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesinden önce karşı tarafa bildirim yapılması kuralına bağlanır. Bildirim süresi işçinin çalışma süresine göre iki, dört, altı veya sekiz haftadır; bu şarta uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. İşveren, bildirim süresi ücretini peşin vererek fesih yoluna gidebilir, fakat bu durum iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemez. Kıdem tazminatı bakımından 4857 sayılı Kanun ayrıntılı hak kazanma koşullarını yeniden kurmaz; 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesini yürürlükte bırakır ve kıdem tazminatı fonu kuruluncaya kadar bu hakların saklı olduğunu belirtir. Kamu alt işveren işçileri için ise bazı kıdem tazminatı ödemelerinde hizmet sürelerinin nasıl esas alınacağı ve ödemenin hangi kamu kurumu tarafından yapılacağı özel olarak düzenlenmiştir.

Çalışma süresi ve ücret düzeni, işçinin emeğinin ne kadar süreyle kullanılacağını ve bunun karşılığının nasıl korunacağını belirler. Genel çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir; aksi kararlaştırılmadıkça bu süre çalışılan günlere eşit bölünür. Denkleştirme sisteminde bazı haftalar kırk beş saatin üzerine çıkılsa bile ortalama normal süre aşılmıyorsa fazla çalışma doğmaz. Fazla çalışma haftalık kırk beş saati aşan çalışmadır ve saat ücreti yüzde elli artırılır; kırk beş saatin altında belirlenen sözleşmesel süreleri aşan fazla sürelerle çalışmada artış yüzde yirmi beştir. Ücret para ile ödenir, en geç ayda bir ödenir ve ödeme hesabı pusulayla gösterilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz; gece çalışması, hafta tatili ve genel tatil ücretleri ayrıca özel kurallara bağlanır.

Yıllık ücretli izin, işçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi dahil en az bir yıl çalışmasıyla doğan ve vazgeçilemeyen dinlenme hakkıdır. Bir yıldan beş yıla kadar hizmette izin süresi en az on dört gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az hizmette en az yirmi gün, on beş yıl ve üzeri hizmette en az yirmi altı gündür; yer altı işlerinde bu süreler dörder gün artırılır. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilerin yıllık izni yirmi günden az olamaz. İzin işveren tarafından bölünemez; tarafların anlaşmasıyla bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. İşveren izin ücretini izinden önce peşin veya avans olarak öder, iş sözleşmesi sona ererse kullanılmayan izin ücreti sona erme tarihindeki ücret üzerinden ödenir.

Sendika, çalışma ilişkilerinde işçilerin veya işverenlerin ortak ekonomik ve sosyal haklarını korumak ve geliştirmek için kurulan, tüzel kişiliğe sahip bir kuruluştur. Sendikalar önceden izin almadan kurulabilir; ancak kuruluş, işkolu, kuruculuk, tüzük, organlar, üyelik ve denetim bakımından kanuni usule bağlanmıştır. İşçi sendikasına üye olma, üyelikten çekilme ve sendikal faaliyete katılma serbesttir; kimse üyeliğe veya üyelikten ayrılmaya zorlanamaz. İşverenin sendika üyeliği ya da sendikal faaliyet sebebiyle ayrım yapması ve temsilcinin iş güvencesini zedelemesi ayrıca korunmuştur. Sendika düzeni yalnızca kuruluş serbestisinden ibaret değildir; gelirlerin sınırı, denetim, şeffaflık, faaliyet amacı ve kapatma rejimi de bu yapının ayrılmaz parçalarıdır. Bu yapı, sendikal bağımsızlığı üyelik iradesiyle birlikte korur.

Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin kurulması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri düzenleyen kolektif sözleşmedir. Bunun yanında tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını, denetimini ve uyuşmazlıkların çözüm yollarını da içerebilir. Sözleşme yazılı yapılır, kural olarak en az bir ve en çok üç yıl sürelidir; imzalandıktan sonra süresi taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve süresinden önce sona erdirilemez. Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi özellikle işçi sendikası bakımından işkolu barajı ve işyeri ya da işletme çoğunluğu ile bağlantılıdır. Bakanlıktan yetki tespiti istenir, itiraz süreci tamamlanır, yetki belgesi alınır, çağrı ve görüşme aşamalarından sonra anlaşma sağlanırsa sözleşme imzalanıp görevli makama tevdi edilir. Yararlanma rejimi üyelik ve dayanışma aidatıyla tamamlanır.

Grev, işçilerin işyerindeki faaliyeti durdurmak veya önemli ölçüde aksatmak amacıyla topluca çalışmaması; lokavt ise işverenin işyerinde faaliyeti tamamen durduracak biçimde işçileri topluca işten uzaklaştırmasıdır. Her ikisi de ancak toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkan uyuşmazlıkta ve kanunun aradığı şartlarla uygulanırsa kanuni nitelik kazanır. Grev kararı, arabuluculuk sonunda düzenlenen uyuşmazlık tutanağının tebliğinden itibaren belirli süre içinde alınır ve karşı tarafa önceden bildirilen tarihte uygulanır. Grev oylaması, yasaklar, erteleme, katılamayacak işçiler, iş sözleşmelerinin askıda kalması, işçi alma yasağı, kanun dışı grev veya lokavtın sonuçları ve sona erdirme bildirimi bu alanın temel hukuki sınırlarını oluşturur. Gözcülük ve mülki amir tedbirleri de uygulamayı düzenler.

5510 sayılı Kanunda Sosyal Güvenlik Kurumu, sosyal sigortalar ile genel sağlık sigortasının uygulanmasında merkezî idare noktasıdır. Kanun, kişilerin güvence altına alınmasını, haklardan yararlanma şartlarını, finansman ve karşılama yöntemlerini düzenlerken Kurumu hem prim alan hem de hakları işleten yapı olarak konumlandırır. Kurum, sigortalılık tescilinde bildirimleri alır, sigorta hak ve yükümlülüklerinin başladığını ilgililere bildirir, genel sağlık sigortası kapsamındaki kişilerin tescilinde ölçütleri uygular ve sağlık hizmetlerinin finansmanında belirleyici olur. Denetim boyutu da aynı derecede önemlidir: Kurumun görevlendirdiği denetim ve kontrol memurları işyerinde bilgi, defter ve belge isteyebilir; düzenledikleri tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. Bu nedenle Kurum yalnızca ödeme yapan bir idare değil, kapsama alma, prim toplama, denetleme ve alacak takibi işlevlerini birlikte yürüten sosyal güvenlik otoritesidir.

5510 sayılı Kanun sigorta sistemini sosyal sigortalar ve genel sağlık sigortası ekseninde kurar; sosyal sigortaları da kısa ve uzun vadeli sigorta kollarına ayırır. Kısa vadeli kollar iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık ve analık sigortasıdır; bunlar daha çok çalışma hayatı içinde ortaya çıkan geçici veya mesleki risklere bağlanan gelir ve ödenekleri düzenler. Uzun vadeli kollar ise malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortasıdır; çalışma gücünün kalıcı kaybı, yaşlılık veya sigortalının ölümü gibi daha uzun süreli sonuçlara aylık ya da toptan ödeme mekanizmasıyla cevap verir. Genel sağlık sigortası ise kişilerin sağlıklarının korunmasını ve sağlık riski gerçekleştiğinde harcamaların finansmanını sağlar. Kanun bazı grupları yalnızca belirli kollara tabi tutar; bu nedenle sigorta kolu ayrımı, hangi kişinin hangi hakka hangi prim ve şartlarla ulaşacağını belirleyen temel sınıflandırmadır.

Primler, 5510 sayılı sistemin finansman omurgasıdır. Kanun, kısa ve uzun vadeli sigortalar ile genel sağlık sigortası için Kurumun prim almak, ilgililerin de prim ödemek zorunda olduğunu belirtir. Prime esas kazanç, sigortalının statüsüne göre farklı kurulur: hizmet akdiyle çalışanlarda ücretler, prim ve ikramiye niteliğindeki ödemeler ile aynı nitelikteki yargı veya idare kararı ödemeleri brüt toplam üzerinden dikkate alınır; bazı ayni yardımlar, tazminatlar ve kanunda sayılan sınırlı ödemeler dışarıda kalır. Bağımsız çalışanlarda beyan edilen günlük kazancın otuz katı, kamu görevlilerinde ise kanunda sayılan aylık ve tazminat unsurları esas alınır. Prim ödeme yükümlüsü kimi zaman işveren, kimi zaman sigortalının kendisi, kimi zaman da ilgili kamu idaresidir. Süresinde ödenmeyen primler gecikme cezası, gecikme zammı, kamu alacağı takibi ve müteselsil sorumluluk sonuçları doğurur.