Hâkim-Savcı İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kıdem ve İhbar Tazminatı Konu Anlatımı

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı aynı fesih alanında anılsa da İş Kanunu metninde farklı kaynaklara ve farklı işlevlere bağlanır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin süreli fesih yoluyla sona erdirilmesinde bildirim şartına uyulmamasının sonucudur.

Kanun, belirsiz süreli sözleşmelerin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesini ister.

Bildirim yapıldığında sözleşme hemen değil, işçinin kıdemine göre belirlenen sürenin sonunda sona erer.

İşçinin işi altı aydan az sürmüşse iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadarsa dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadarsa altı hafta, üç yıldan fazlaysa sekiz hafta sonra fesih gerçekleşmiş sayılır.

Bu süreler asgari niteliktedir ve sözleşmelerle artırılabilir.

İhbar tazminatının doğduğu yer, bu bildirim şartına uyulmamasıdır.

Bildirim süresini tanımayan taraf, bu süreye ilişkin ücret tutarında tazminat öder.

İşveren açısından Kanun ayrıca peşin ödeme yolunu kabul eder: işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi feshedebilir.

Fakat peşin ödeme, işveren feshini iş güvencesi denetiminden çıkarmaz.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödemesi, geçerli sebep, yazılı fesih, işe iade başvurusu ve geçersiz fesih sonuçlarına ilişkin hükümlerin uygulanmasını engellemez.

Bu nokta önemlidir, çünkü ihbar tazminatı fesihteki süre şartını karşılar; feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı ayrı bir denetim alanı olarak kalır.

İhbar alanında kötüye kullanım ayrıca düzenlenir.

İş güvencesi hükümlerinin uygulama alanı dışında kalan işçiler bakımından iş sözleşmesi fesih hakkının kötüye kullanılmasıyla sona erdirilirse işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.

Fesihte bildirim şartına da uyulmamışsa, bildirim süresine ilişkin tazminat ayrıca gündeme gelir.

Bu yapı, kötü niyet tazminatının ihbar tazminatının yerine geçen bir ödeme olmadığını gösterir.

Bildirim sürelerine ait peşin ücret ve ödenecek tazminat hesabında yalnızca çıplak ücret değil, ücretin yanında işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilen sözleşme ve kanun menfaatleri de göz önünde tutulur.

Kıdem tazminatı bakımından 4857 sayılı Kanunun tekniği farklıdır.

Kanun, önceki İş Kanununun büyük bölümünü yürürlükten kaldırırken 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesini saklı tutar.

Geçici düzenlemede kıdem tazminatı fonu kurulacağı, bu fona ilişkin kanun yürürlüğe girinceye kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı haklarının saklı olduğu belirtilir.

Bu nedenle 4857 metninde kıdem tazminatının bütün hak kazanma halleri ayrıntılı biçimde yeniden anlatılmaz; mevcut kıdem tazminatı rejimine yapılan saklı tutma ve atıf üzerinden süreklilik sağlanır.

Ayrıca diğer mevzuatta 1475 sayılı Kanuna yapılan atıfların 4857 sayılı Kanuna yapılmış sayılacağı, saklı bırakılan 14 üncü maddenin bazı eski madde atıflarının 4857 sayılı Kanundaki 24, 25 ve 32 nci maddelere yapılmış sayılacağı kabul edilir.

Kanun, kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan bazı gruplar bakımından kıdem tazminatı niteliğindeki ödemelere de değinir.

Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların, haklarında İş Kanunu ile deniz, basın veya emekli sandığı kanunları uygulanmayan personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılır.

Bu hüküm, adı farklı olsa bile ödemenin niteliği kıdem tazminatına denk düşüyorsa hukuki sınıflandırmanın buna göre yapılacağını belirtir.

Kamu alt işveren işçileri açısından Kanun, kıdem tazminatının hangi hizmet sürelerine göre ve kim tarafından ödeneceğini özel olarak düzenler.

Kamu İhale Kanununun ilgili hizmet alımı düzeni kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerden, alt işverenleri değişse bile aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışanların kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen toplam çalışma sürelerine göre belirlenir.

Son alt işverenle yapılan iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek biçimde sona ermişse, kıdem tazminatı ilgili kamu kurum veya kuruluşu tarafından işçinin banka hesabına yatırılarak ödenir.

Burada alt işverenin değişmesi, aynı kamu işyerinde kesintisiz çalışmanın kıdem hesabındaki bütünlüğünü bozmaz.

Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılan işçiler için de ayrı bir kural vardır.

İş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermişse, farklı kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınır ve ödeme, çalıştırıldığı son kamu kurum veya kuruluşu tarafından yapılır.

Kanun devamında kamu kurumlarınca yapılan kıdem tazminatı ödemelerinden alt işverenlere rücuya ilişkin özel hükümler ve geçici düzenlemeler de getirir.

Bunlar, kıdem tazminatı alacağının kamu hizmet alımı zincirinde işçi aleyhine belirsizleşmesini önlemeye yöneliktir.

İhbar ve kıdem tazminatı arasındaki ayrım bu çerçevede netleşir.

İhbar tazminatı, bildirimli fesih mekanizmasında süre tanınmamasına bağlanan bir tazminattır ve 4857 sayılı Kanunun 17 nci maddesinde doğrudan düzenlenir.