İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Fesih Konu Anlatımı

İş sözleşmesinin sona ermesi, yalnız taraflardan birinin artık çalışmak istememesi şeklinde anlaşılmamalıdır.

İş Kanunu önce sözleşmenin türünü önemser.

İş ilişkisinin belli bir süreye bağlanmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli sözleşme ise belirli süreli iş, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara dayanır ve yazılı yapılır.

Esaslı neden yoksa zincirleme belirli süreli sözleşme kurulması, sözleşmeyi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli hale getirir.

Bu ayrım sona ermede önemlidir; belirli süreli sözleşme sürenin dolması veya işin tamamlanmasıyla kendiliğinden bitebilirken, belirsiz süreli sözleşmede kural olarak fesih bildirimi ve koruyucu hükümler gündeme gelir.

Deneme süresi de özel bir alandır.

Taraflar deneme kaydı koymuşsa bu süre en çok iki ay, toplu iş sözleşmesiyle en çok dört ay olabilir; deneme süresi içinde taraflar bildirim süresi beklemeden ve tazminat ödemeden feshedebilir, fakat işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve hakları saklı kalır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde olağan fesih, süreli fesih rejimine bağlıdır.

Fesih iradesi karşı tarafa bildirilir; sözleşme bildirim anında değil, kanuni sürenin sonunda sona ermiş sayılır.

İşyerindeki çalışma süresi altı aydan az olan işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar olan işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan işçi için altı hafta, üç yıldan fazla olan işçi için sekiz hafta bildirim süresi uygulanır.

Bu süreler asgari niteliktedir, sözleşmelerle artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı öder.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir; ancak peşin ödeme, geçerli sebep ve işe iade hükümlerini ortadan kaldırmaz.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerde fesih hakkının kötüye kullanılması ayrıca bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı sonucunu doğurabilir.

Bu hesaplamalarda çıplak ücretle yetinilmez; para veya para ile ölçülebilen sözleşmesel ve kanuni menfaatler de dikkate alınır.

Bildirim süresi boyunca işçiye yeni iş arama izni verilmesi gerekir.

Bu izin iş saatleri içinde kullandırılır, ücretten kesinti yapılamaz ve süresi günde iki saatten az olamaz.

İşçi isterse izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir; bunun için toplu kullanımı işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmeli ve işverene bildirmelidir.

İşveren izni hiç vermez veya eksik kullandırırsa ilgili sürenin ücretini öder.

İşçiyi iş arama izni sırasında çalıştırırsa, izin karşılığı doğan ücrete ek olarak çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemek zorunda kalır.

İş güvencesi hükümleri, belirsiz süreli sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesinde daha sıkı bir çerçeve kurar.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Yer altı işlerinde çalışanlar için altı aylık kıdem aranmaz.

Kıdem aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır; işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa otuz işçi koşulu toplam çalışan sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü yöneten bazı işveren vekilleri ve işyerinin bütününü yönetip işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan vekiller bu korumanın dışında kalır.

Her olumsuzluk geçerli sebep değildir.

Sendika üyeliği, sendikal faaliyete katılma, işyeri sendika temsilciliği, kanuni veya sözleşmesel haklarını aramak için idari ya da adli başvuru yapmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler geçerli fesih sebebi oluşturmaz.

Kadın işçinin doğum koruması kapsamındaki yasaklı çalışma sürelerinde işe gelmemesi veya hastalık ve kaza nedeniyle kanunda öngörülen bekleme süresi içinde geçici devamsızlık da geçerli sebep sayılamaz.

İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık, kesin biçimde belirtmek zorundadır.

İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle fesihte, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan geçerli fesih yapılamaz.

Buna karşılık ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle derhal fesih şartları varsa işverenin bu hakkı saklıdır.

Fesih bildirimine itiraz, işe iade yoluyla yapılır.

İşçi, bildirimde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını ileri sürüyorsa tebliğden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculuk sonunda anlaşma olmazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir; taraflar anlaşırsa uyuşmazlık özel hakeme de götürülebilir.

Geçerli sebebin varlığını işveren ispat eder.

İşçi feshin başka bir nedene dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını kendisi ispatlar.

Fesih geçersiz bulunursa işveren işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmalıdır.

İşveren başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder.

Ayrıca karar kesinleşinceye kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar doğar.

İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için başvurmazsa fesih geçerli hale gelir.

Derhal fesih, bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi bitirme olanağıdır ve hem işçiye hem işverene tanınmıştır.

İşçi, işin yapılması sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hale gelirse, işveren ya da yakın çalıştığı başka bir işçi işçinin işiyle bağdaşmayan bulaşıcı hastalığa tutulursa sağlık nedeniyle feshedebilir.

İşverenin sözleşmenin esaslı noktalarında işçiyi yanıltması, işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna yönelik davranışlar, cinsel taciz, sataşma, gözdağı, işyerinde üçüncü kişi tacizine karşı önlem almama, ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi ve çalışma şartlarının uygulanmaması da işçi bakımından ahlak ve iyi niyet nedenleridir.

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebep ortaya çıkarsa işçi yine derhal feshedebilir.

İşverenin derhal fesih nedenleri de sağlık, ahlak ve iyi niyet, zorlayıcı sebep ve gözaltı ya da tutukluluk devamsızlığı başlıklarında toplanır.

İşçinin kendi kastı veya düzensiz yaşayışı nedeniyle doğan hastalık ya da engellilikten kaynaklanan devamsızlığın belirli sınırları aşması, tedavi edilemeyecek hastalık nedeniyle çalışmasında sakınca bulunması, işveren açısından sağlık nedenlerini oluşturur.

Ahlak ve iyi niyet alanında işçinin işvereni yanıltması, işveren veya ailesine yönelik ağır söz ve davranışları, başka işçiye cinsel tacizi, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmesi, güveni kötüye kullanması, hırsızlık yapması, meslek sırlarını açıklaması, haklı sebep olmadan ardı ardına iki iş günü veya kanundaki diğer devamsızlık kalıplarıyla işe gelmemesi, görevini hatırlatmaya rağmen yapmamakta ısrar etmesi, iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işyerindeki malzemeye otuz günlük ücretini aşan zarar vermesi sayılır.

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebep ve gözaltı ya da tutukluluk devamsızlığının bildirim süresini aşması da işverene derhal fesih imkanı verir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına dayalı derhal fesihte süre sınırı özellikle önemlidir.

İşçi veya işveren, karşı tarafın bu nitelikteki davranışını öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra bu hakka dayanamaz; ayrıca fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçince fesih yetkisi kural olarak düşer.

İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu süreler haklı nedenin varlığından ayrı değerlendirilir: olay gerçekten ağır olsa bile hak düşürücü süre kaçırılmışsa derhal fesih hakkı kullanılamaz.

Buna karşılık fesih süresinde yapılmışsa tarafların tazminat hakları saklıdır.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, fesihle bağlantılı ayrı bir mekanizmadır.

İşveren iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, benzeri kaynaklar veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişikliği işçiye yazılı bildirmelidir.

İşçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz.

İşçi kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli neden bulunduğunu yazılı açıklayarak ve bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir.

İşçi bu durumda süreli fesih ve iş güvencesi hükümlerine göre dava açabilir; taraflar anlaşarak koşulları değiştirse bile değişiklik geçmişe etkili yürütülemez.

Toplu işçi çıkarma, bireysel fesih kurallarına ek usul getirir.

İşveren ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzeri işletme, işyeri ya da işin gerekleri sonucu toplu çıkarma yapmak istiyorsa bunu en az otuz gün önce işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yazılı bildirir.

İşçi sayısı yirmi ile yüz arasındaysa en az on işçinin, yüz bir ile üç yüz arasındaysa en az yüzde on oranında işçinin, üç yüz bir ve üzerindeyse en az otuz işçinin bir aylık süre içinde aynı veya farklı tarihlerde işten çıkarılması toplu işçi çıkarma sayılır.

Bildirimde çıkarma sebepleri, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işlemlerin zaman dilimi yer alır.

Temsilcilerle görüşmelerde çıkarmayı önleme, sayıyı azaltma veya olumsuz etkileri hafifletme seçenekleri ele alınır.

Fesih bildirimleri, bölge müdürlüğüne bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur.

İşveren toplu çıkarma usulünü iş güvencesi hükümlerini aşmak için kullanamaz.