Mali Müşavirlik Kıdem ve İhbar Tazminatı Konu Anlatımı

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı aynı sona erme olayında birlikte gündeme gelebilse de hukuki dayanakları ve amaçları farklıdır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirirken karşı tarafa önceden haber verme yükümlülüğüne uyulmamasının sonucudur.

Buradaki korunan menfaat, işçinin yeni iş bulabilmesi veya işverenin yeni işçi ve iş organizasyonu hazırlığını yapabilmesidir.

Bu nedenle ihbar tazminatı yalnız fesih bildirimi usulüne ilişkindir; her haksız veya geçersiz fesih kendiliğinden ihbar tazminatı doğurmaz, önce bildirim süresine uyulup uyulmadığına bakılır.

Kanuni süreler işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresine göre kademelenir.

Altı aydan az çalışmış işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışmış işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışmış işçi için altı hafta, üç yıldan fazla çalışmış işçi için sekiz hafta bildirim süresi vardır.

Bu süreler asgaridir; bireysel veya toplu sözleşmeyle artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder.

İşverenin bildirim süresi ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi sona erdirmesi mümkündür.

Ancak bu imkan, feshi geçerli sebebe dayandırma, yazılı bildirim yapma, sebebi açık gösterme ve işe iade yargılaması gibi iş güvencesi kurallarını devre dışı bırakmaz.

İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerde fesih hakkı kötüye kullanılmışsa bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ayrıca gündeme gelebilir; bildirim şartına da uyulmamışsa ihbar tazminatı bundan bağımsız olarak istenir.

İhbar tazminatının hesabında yalnız çıplak temel ücretle yetinilmez.

Kanun, genel anlamda ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen sözleşmesel ve kanuni menfaatlerin de hesaba katılacağını kabul eder.

Düzenli sağlanan yemek, yol, yakacak veya benzeri ölçülebilir menfaatler bu nedenle önem kazanır.

Buna karşılık ihbar tazminatı, bildirim süresinin kullandırılması halinde doğmaz; süre çalıştırılarak geçirilmişse işçi ücretini alır, tazminat değil.

İşveren bildirim süresi içinde işçiye yeni iş arama izni vermek zorundadır.

Bu izin ücret kesintisi yapılmadan kullandırılır; kullandırılmaması ayrıca ücret sonucuna bağlanır.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise kural olarak ihbar süresi sistemi uygulanmaz, çünkü sözleşmenin ne zaman sona ereceği baştan öngörülmüştür.

Bu noktada önemli karşılaştırma şudur: ihbar tazminatı bildirim şartının ihlaline, kıdem tazminatı ise belirli koşullarla sona eren hizmet süresine bağlanır.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını süresi ve koşulları içinde kullanması halinde ihbar süresi beklenmez; işçi bakımından haklı nedenle derhal fesihte de bildirim süresi aranmaz.

Bu yüzden haklı nedenle derhal fesih ile süreli fesih kavramları karıştırılmamalıdır.

Derhal fesihte hukuka uygunluk sebebin niteliğine ve özellikle ahlak ve iyi niyet hallerinde altı iş günü ile bir yıllık hak düşürücü sürelere bağlıdır; ihbar tazminatı tartışması ise olağan fesih bildirimine uyulmamasından doğar.

Kıdem tazminatı, mevcut İş Kanunu içinde daha özel bir yöntemle korunur.

Kanun, eski İş Kanununun kıdem tazminatına ilişkin maddesini yürürlükte bırakmış, diğer maddelerini kaldırmıştır.

Ayrıca kıdem tazminatı fonu kuruluncaya kadar işçilerin kıdem haklarının bu saklı hükme göre devam edeceği belirtilmiştir.

Bu nedenle kıdem tazminatı anlatılırken mevcut kanundaki atıf yapısı gözden kaçırılmamalıdır.

Mevcut düzenleme, kamu kurum ve kuruluşlarında alt işverenler yanında çalışan işçiler bakımından kıdem tazminatının hangi hizmet süreleri esas alınarak ve hangi kurum tarafından ödeneceğine ilişkin özel kurallar getirir.

Aynı kamu kurumuna ait işyerlerinde aralıksız çalışan alt işveren işçilerinde, alt işveren değişse bile o kamu işyerlerinde geçen toplam süre kıdem tazminatına esas alınabilir; son alt işverenle sözleşme kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermişse ödeme ilgili kamu kurumu tarafından banka hesabına yapılır.

Aynı alt işverenle farklı kamu kurumlarında çalışan işçilerde ise belirli kamu ihale kapsamındaki işyerlerinde geçen sürelerin toplamı dikkate alınır ve ödeme son kamu kurumu tarafından yapılır.

İşçi alt işveren tarafından kamu işyeri dışında çalıştırılmaya devam ederken daha sonra kıdem tazminatını gerektiren sona erme gerçekleşirse, kamu işyerlerinde geçen süreye ilişkin bölüm işçinin yazılı talebiyle belirli güncelleme esaslarına göre ödenir; işçinin daha yüksek hesaplanan farkı alt işverenden isteme hakkı saklıdır.

Yer altı maden işletmeciliğiyle bağlantılı özel düzenlemede ise elde edilen bazı satış gelirlerinin öncelikle kıdem ve ihbar tazminatları ile izin, fazla çalışma ve diğer ücret alacaklarının ödenmesinde kullanılacağı kabul edilmiştir.

Bu hükümler kıdem tazminatının yalnız bireysel işveren borcu olarak değil, bazı kamu ve maden ilişkilerinde ödeme güvencesi boyutuyla da ele alındığını gösterir.

Kıdem tazminatı, iş ilişkisinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve bildirim şartına uyulmaksızın fesihten doğan tazminat gibi alacaklarla birlikte beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Bu beş yıllık süre, hakkın varlığı ile hakkın ileri sürülebileceği zaman arasındaki ayrımı hatırlatır.

Sonuç olarak ihbar tazminatında ana soru bildirim süresine uyulup uyulmadığı, kıdem tazminatında ise işçinin kıdem hakkını doğuran sona erme rejimine ve hizmet süresine girip girmediğidir.

Kıdem ve ihbar tazminatında ücret kavramının kapsamı ile zamanaşımı çoğu hesap hatasının merkezindedir.

İhbar tazminatında süreye karşılık gelen ücret belirlenirken, işçiye düzenli sağlanan ve para ile ölçülebilen menfaatlerin hesaba katılması gerekir.

Bu yaklaşım kıdem tazminatı uygulamasında da hizmet karşılığı ekonomik bütünlüğün dikkate alınması fikriyle uyumludur; ancak hangi ödemenin süreklilik taşıdığı ve hangi kalemin arızi olduğu somut olayda ayrılır.

Zamanaşımı bakımından mevcut kanun, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten doğan tazminat, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırı fesih tazminatı için beş yıllık süre öngörür.

Bu düzenleme, tazminat hakkının doğduğu sona erme anı ile talep edilebileceği süre arasında bağ kurar.

İşe iade kararında işçi işe başlatılırsa peşin ödenen bildirim süresi ücreti ve kıdem tazminatı, kararın sonuçlarına göre yapılacak ödemeden mahsup edilir.