HMGS İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Konu Anlatımı

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ücret ödemeyi üstlendiği ilişkidir. Kanunda aksi yoksa özel şekle bağlı değildir; bir yıl ve daha uzun süreli sözleşmeler yazılı yapılır, yazılı metin yoksa işveren temel çalışma koşullarını belgeyle bildirir. Taraflar sözleşme türünü kanuni sınırlar içinde belirleyebilir. Sürekli-süreksiz iş ayrımı işin niteliğine ve otuz iş günü ölçütüne dayanır. Belirsiz süre asıldır; belirli süreli sözleşme yazılı ve objektif nedene bağlıdır, esaslı neden olmadan zincirleme yapılırsa baştan belirsiz sayılır. Belirli süreli ve kısmi süreli işçiler emsal işçiye göre haklı neden olmadan farklı işleme tabi tutulamaz. Çağrı üzerine çalışma yazılı kısmi süreli ilişkidir; süre belirlenmemişse haftalık yirmi saat kabul edilir. Uzaktan çalışma yazılı kurulur. Deneme süresi iki ay, toplu iş sözleşmesiyle dört ay olabilir; takım sözleşmesi her durumda yazılıdır.

İş ilişkisinde işçi bağımlı olarak iş görür; işveren ücret ödeme yanında belge verme, eşit davranma, ücret hesabını açıklama, kesintileri sınırlandırma, iş arama izni kullandırma, çalışma belgesi düzenleme, özlük dosyası tutma ve bazı yapılarda ücret denetimi yapma borçları üstlenir. Ücret, iş karşılığı sağlanan para tutarıdır; kural olarak Türk parasıyla, işyerinde veya banka hesabına ve en geç ayda bir ödenir. Bono ya da kuponla ödeme yapılamaz. Ücret yirmi gün içinde mücbir sebep olmadan ödenmezse işçi çalışmaktan kaçınabilir; bu durum grev sayılmaz ve iş sözleşmesi bu nedenle feshedilemez. Eşit davranma ilkesi dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, din, mezhep ve benzeri ayrımları yasaklar. Ücret hesap pusulası, ceza kesintisi sınırları, haciz koruması, yeni iş arama izni, çalışma belgesi ve özlük dosyası sınavda işverenin yan borçlarını görünür kılar.

Feshin türleri, iş sözleşmesinin hangi usulle ve hangi sebep yoğunluğuyla sona erdirildiğini gösterir. Süreli fesih, belirsiz süreli sözleşmede bildirim sürelerine uyularak yapılır; kıdeme göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık süreler uygulanır ve bu süreler asgaridir. Geçerli sebep, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli çalışan için işverenin fesih nedenini işçinin yeterliliği, davranışı veya işletme, işyeri ya da iş gereklerine dayandırmasını gerektirir. Yazılı bildirim, açık ve kesin sebep gösterme ve bazı durumlarda savunma alma usul şartıdır. Haklı nedenle derhal fesih ise bildirim süresini bekletmez; sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı sebepler gibi daha ağır hâllere dayanır. Ahlak ve iyi niyet nedenlerinde altı iş günü ve bir yıllık hak düşürücü süre sınav tuzağıdır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanundaki bildirim sürelerine uyulmadan sona erdirilmesinden doğar. İş Kanununa göre bildirim süreleri işçinin çalışma süresine göre iki, dört, altı ve sekiz hafta olarak kademelenir; bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi feshedebilir, fakat bu ödeme iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını kendiliğinden engellemez. Kıdem tazminatı bakımından kaynak, 4857 sayılı Kanunun 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesini yürürlükte bıraktığını ve kıdem tazminatı fonu kurulana kadar işçilerin bu hükme göre haklarının saklı olduğunu belirtir. Kamu alt işveren işçileri için aynı veya farklı kamu kurumlarında geçen hizmet sürelerine göre özel ödeme kuralları da vardır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinde zamanaşımı beş yıldır.

İş Kanununda ücret, bir kimseye iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret, prim, ikramiye ve benzeri istihkaklar kural olarak Türk parasıyla işyerinde veya özel açılmış banka hesabına ödenir; ücret en geç ayda bir ödenir ve sözleşmelerle ödeme dönemi bir haftaya kadar indirilebilir. Ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır. Ücret ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden olmaksızın ödenmezse işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Çalışma süresinin genel sınırı haftada en çok kırk beş saattir; aksi kararlaştırılmamışsa haftanın çalışılan günlerine eşit bölünür. Denkleştirme, telafi çalışması, çalışma süresinden sayılan haller, ara dinlenmesi, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücretleri birlikte değerlendirilmelidir. Sınavda ara dinlenmesinin çalışma süresinden sayılmaması ve telafi çalışmasının fazla çalışma kabul edilmemesi özellikle önemlidir.

Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenme hakkını güvenceye alan ve vazgeçilemeyen bir haktır. İşçi, deneme süresi dahil işyerinde işe başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışmışsa yıllık ücretli izne hak kazanır. İzin süreleri hizmet süresine göre kademelenir; bir yıldan beş yıla kadar olanlara en az on dört gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara en az yirmi gün, on beş yıl ve daha fazla olanlara en az yirmi altı gün izin verilir. Yer altı işlerinde bu süreler dörder gün artırılır; on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin yirmi günden az olamaz. İzin bölünemez ilkesi vardır, ancak tarafların anlaşmasıyla bir bölümü on günden az olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. Kullanılmayan izin ücreti sözleşmenin sona ermesinde ödenir.

Sendika, işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturduğu tüzel kişiliğe sahip kuruluştur. Konfederasyon ise değişik işkollarında en az beş sendikanın bir araya gelmesiyle oluşur. Sendikalar önceden izin almadan kurulur, fakat kanunda öngörülen kuruluş usulüne uymak zorundadır. Kuruluş, kurucuların merkez il valiliğine dilekçe ekinde tüzüğü vermesiyle tüzel kişilik kazanır. Üyelik serbesttir; hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz. İşçi ve işveren aynı işkolunda aynı zamanda birden çok sendikaya üye olamaz, ancak aynı işkolunda farklı işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçiler için istisna vardır. Sendikal özgürlük işverenin ayrımcılık yapmaması ve sendikal nedenle fesih halinde tazminat güvencesiyle desteklenir. Temsilci güvencesi ve üyelikten çekilme kuralları da sendika özgürlüğünün pratik sonucunu gösterir.

Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin kuralları toplu düzeyde düzenleyen yazılı sözleşmedir. İşçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılır; aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini, işletmeyi ya da grup düzeyindeki işyerlerini kapsayabilir. Süresi kural olarak en az bir, en çok üç yıldır ve imzalandıktan sonra taraflarca uzatılıp kısaltılamaz. Sözleşmeden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır; üye olmayanların dayanışma aidatıyla yararlanması mümkündür. Yetki aşaması sözleşmenin kilididir: işçi sendikası hem işkolu barajını hem işyeri veya işletme çoğunluğunu sağlamalıdır. Bakanlığın yetki tespiti, itiraz, yetki belgesi, on beş günlük çağrı, altmış günlük toplu görüşme ve anlaşmazlık halinde arabuluculuk süreci sırayla izlenir. Grev ve lokavtın yasak olduğu hallerde uyuşmazlık Yüksek Hakem Kuruluna taşınabilir. Bu zincirde sürelerin iş günü olarak izlenmesi ve yetki düşmesi sonuçlarının doğru bağlanması gerekir.

Grev, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurması veya önemli ölçüde aksatmasıdır; lokavt ise işverenin işçileri topluca işten uzaklaştırmasıdır. Her ikisinin kanuni sayılması, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkan uyuşmazlığa ve 6356 sayılı Kanun’daki usule uygun hareket edilmesine bağlıdır. Grev kararı, arabuluculuk sonrası uyuşmazlık tutanağının tebliğinden itibaren altmış gün içinde alınabilir ve altı iş günü önceden bildirilen tarihte uygulanır; işveren tarafı da grev kararının tebliğinden itibaren aynı süre içinde lokavt kararı alabilir. Bazı işler ve yerlerde grev-lokavt yasaktır; genel sağlık veya milli güvenlik gerekçesiyle erteleme de mümkündür. Kanuni grev ve lokavtta iş sözleşmeleri askıda kalır, ücret ve sosyal yardım ödenmez, bu süre kıdem hesabına katılmaz. Kanun dışı grev ve lokavt ise haklı fesih ve tazminat sonuçları doğurur. Ayrıca gözcüler, zorunlu çalışanlar, işçi alma yasağı ve kanun dışılık tespiti uygulama sonuçlarının ayrılmaz parçalarıdır.

5510 sayılı Kanunda Sosyal Güvenlik Kurumu, sosyal sigortalar ile genel sağlık sigortasının uygulanmasında merkezî idare noktasıdır. Kanun, kişilerin güvence altına alınmasını, haklardan yararlanma şartlarını, finansman ve karşılama yöntemlerini düzenlerken Kurumu hem prim alan hem de hakları işleten yapı olarak konumlandırır. Kurum, sigortalılık tescilinde bildirimleri alır, sigorta hak ve yükümlülüklerinin başladığını ilgililere bildirir, genel sağlık sigortası kapsamındaki kişilerin tescilinde ölçütleri uygular ve sağlık hizmetlerinin finansmanında belirleyici olur. Denetim boyutu da aynı derecede önemlidir: Kurumun görevlendirdiği denetim ve kontrol memurları işyerinde bilgi, defter ve belge isteyebilir; düzenledikleri tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. Bu nedenle Kurum yalnızca ödeme yapan bir idare değil, kapsama alma, prim toplama, denetleme ve alacak takibi işlevlerini birlikte yürüten sosyal güvenlik otoritesidir.

5510 sayılı Kanun sigorta sistemini sosyal sigortalar ve genel sağlık sigortası ekseninde kurar; sosyal sigortaları da kısa ve uzun vadeli sigorta kollarına ayırır. Kısa vadeli kollar iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık ve analık sigortasıdır; bunlar daha çok çalışma hayatı içinde ortaya çıkan geçici veya mesleki risklere bağlanan gelir ve ödenekleri düzenler. Uzun vadeli kollar ise malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortasıdır; çalışma gücünün kalıcı kaybı, yaşlılık veya sigortalının ölümü gibi daha uzun süreli sonuçlara aylık ya da toptan ödeme mekanizmasıyla cevap verir. Genel sağlık sigortası ise kişilerin sağlıklarının korunmasını ve sağlık riski gerçekleştiğinde harcamaların finansmanını sağlar. Kanun bazı grupları yalnızca belirli kollara tabi tutar; bu nedenle sigorta kolu ayrımı, hangi kişinin hangi hakka hangi prim ve şartlarla ulaşacağını belirleyen temel sınıflandırmadır.

Primler ve yükümlülükler, sosyal güvenlik sisteminde iki ayrı ama birbirine bağlı soruya cevap verir: prim hangi kazanç üzerinden hesaplanır ve bu primden kim sorumludur? Kanuna göre Kurum, kısa ve uzun vadeli sigortalar ile genel sağlık sigortasının giderlerini finanse etmek için prim alır; ilgililer de primi ödemekle yükümlüdür. Hizmet akdiyle çalışanlarda işveren, sigortalı payını ücretten kesip kendi payını ekleyerek Kuruma öder. İşveren vekili, geçici iş ilişkisi kurulan işveren ve alt işveren gibi kişiler bazı durumlarda işverenle birlikte sorumluluk taşır. Prime esas kazanç; ücret, prim, ikramiye ve benzeri ödemelerin brüt toplamından hareketle belirlenir, fakat ayni yardımlar ve kanunda sayılan bazı tazminatlar matraha girmez. Aylık prim ve hizmet belgesi, muhtasar ve prim hizmet beyannamesi, defter saklama, eksik gün bildirimi ve süresinde ödeme bu konunun temel yükümlülük alanlarıdır. Ödeme aksarsa gecikme cezası, gecikme zammı, kamu alacağı niteliğinde takip ve bazı yöneticiler için müteselsil sorumluluk gündeme gelir.