HMGS Kıdem ve İhbar Tazminatı Konu Anlatımı

İki Tazminatın Ayrı Mantığı

Kıdem ve ihbar tazminatı aynı fesih olayında birlikte gündeme gelebilir, fakat kaynakları ve işlevleri aynı değildir.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin süreli fesih kurallarına uyulmadan sona erdirilmesi halinde doğar.

Burada mesele, taraflardan birinin diğer tarafa kanundaki bildirim süresi kadar önceden haber vermemesi veya bu sürenin ücretini peşin ödememesidir.

Kıdem tazminatı ise kaynak metinde 4857 sayılı Kanunun yürürlük hükümleri ve kamu alt işveren işçilerine ilişkin özel düzenlemeler üzerinden görünür.

Bu nedenle sınav sorusunda önce hangi tazminatın sorulduğu ayırt edilmelidir.

İhbar için belirsiz süreli sözleşme, bildirim süresi ve bildirim şartına uyulmaması aranır.

Kıdem için işçinin hizmet süresiyle bağlantılı hakları, 1475 sayılı Kanunun yürürlükte bırakılan 14 üncü maddesi ve sona ermenin kıdem tazminatı gerektirip gerektirmediği düşünülür.

Kaynak dışına çıkmadan söylenecek güvenli çerçeve budur.

Süreli Fesih ve Bildirim Süreleri

İş Kanununun süreli fesih düzenlemesine göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Bildirim süresi işçinin işyerindeki çalışma süresine göre belirlenir.

İşi altı aydan az süren işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar süren işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar süren işçi için altı hafta, üç yıldan fazla süren işçi için sekiz hafta sonunda sözleşme feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari sürelerdir; sözleşmelerle artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi sona erdirebilir.

Böylece işçi bildirim süresinde çalıştırılmak yerine parasal karşılığı alır.

Ancak bu imkân, feshin diğer hukuki denetimlerini ortadan kaldırmaz.

İhbar Tazminatının Hesabında Ücret

Bildirim süresine ait peşin ödeme ve bildirim şartına uyulmamasından doğan tazminat hesaplanırken yalnızca temel ücret dikkate alınmaz.

Kanun, ücretin yanında işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatlerin de hesaba katılacağını belirtir.

Bu, ihbar tazminatının gerçek ekonomik karşılığına yaklaşmasını sağlar.

Sınavda sürelerin doğru eşleştirilmesi kadar hesapta hangi ücretin dikkate alınacağı da önemlidir.

Altı ay, bir buçuk yıl ve üç yıl eşikleri dikkatle okunmalıdır.

Örneğin iki yıllık çalışma altı haftalık bildirim süresini gerektirir.

Üç yıldan fazla çalışma ise sekiz haftalık süreye götürür.

Bu kademeler karıştırılırsa ihbar tazminatı sonucu da yanlış olur.

İş Güvencesiyle İlişki

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.

Kaynak, 18, 19, 20 ve 21 inci maddelere atıfla bunu açıkça kurar.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren geçerli sebebe dayanmalıdır.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem şartı aranmaz.

Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve sebep açık ve kesin biçimde gösterilmelidir.

İşçi sebep gösterilmediğini veya sebebin geçerli olmadığını iddia ederse kaynakta belirtilen usulle işe iade süreci gündeme gelir.

Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

Başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ve karar kesinleşinceye kadar en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar söz konusu olur.

İşçi işe başlatılırsa peşin ödenen bildirim ücreti ve kıdem tazminatı ilgili ödemeden mahsup edilir.

Kötüniyet Tazminatı Ayrımı

Kaynak, iş güvencesi hükümlerinin uygulanma alanı dışında kalan işçiler için fesih hakkının kötüye kullanılarak sözleşmenin sona erdirilmesi halinde bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödeneceğini belirtir.

Ayrıca bildirim şartına da uyulmamışsa bu durum ayrı tazminat doğurur.

Bu ayrım önemlidir; kötüniyet tazminatı ihbar tazminatının yerine geçen tek ödeme değildir.

Bir olayda önce işçi iş güvencesi kapsamında mı sorusu cevaplanır.

Sonra bildirim süresine uyulup uyulmadığı incelenir.

Ayrıca fesih hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığı değerlendirilir.

Kaynak metnin sistemi, feshin her hukuka aykırılığını tek bir başlıkta toplamamış; farklı ihlal tiplerine farklı sonuçlar bağlamıştır.

Kıdem Tazminatının Kaynakta Dayanağı

4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesi hariç diğer hükümlerini yürürlükten kaldırmıştır.

Geçici düzenleme, kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanun yürürlüğe girene kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı haklarının saklı olduğunu belirtir.

Bu nedenle kaynak çerçevesinde kıdem tazminatının ana dayanağı, yürürlükte bırakılan eski kanun hükmüne yapılan göndermedir.

Geçici madde, eski kanundaki bazı atıfların yeni İş Kanunundaki 24, 25 ve 32 nci maddelere yapılmış sayılacağını da belirtir.

Bu bağlantı işçinin haklı nedenle fesih halleri, işverenin haklı nedenle fesih halleri ve ücret hükümlerinin kıdem tazminatıyla birlikte okunmasına yol açar.

Örneğin işverenin ücreti kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplamaması ya da ödememesi işçinin derhal fesih hakkı içinde sayılmıştır.

Kamu Alt İşveren İşçileri

Kaynak, kamu kurum ve kuruluşlarında alt işverenlerce çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatı için özel kurallar içerir.

Aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde alt işveren değişse bile aralıksız çalışan işçilerin hizmet süreleri, aynı kamu kurumuna ait işyerlerinde geçen toplam süre üzerinden belirlenir.

Son alt işverenle sözleşme kıdem tazminatı gerektirecek şekilde sona ermişse ödeme ilgili kamu kurum veya kuruluşu tarafından işçinin banka hesabına yapılır.

Aynı alt işveren tarafından aynı iş sözleşmesiyle farklı kamu kurumlarında çalıştırılan işçiler bakımından da toplam hizmet süresi esas alınır.

Sözleşme kıdem tazminatı gerektirecek biçimde sona ererse ödeme çalıştırıldığı son kamu kurumu tarafından yapılır.

İşçi alt işveren yanında başka işyerinde çalışmaya devam ederken daha sonra kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona erme gerçekleşirse, yazılı talep üzerine kamu işyerlerinde geçen süreye ilişkin bölüm son kamu kurumu tarafından ödenebilir.