HMGS Feshin Türleri (Haklı-Geçerli) Konu Anlatımı

İş sözleşmesinin feshi, aynı kelimeyle anlatılsa da tek bir mekanizma değildir.

Kanun, belirsiz süreli sözleşmeler için bildirimli sona erme, iş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerli sebep zorunluluğu ve belirli ağır hâllerde haklı nedenle derhal fesih rejimini ayrı ayrı kurar.

Bu ayrımı doğru kurmak gerekir; çünkü bildirim süresi, fesih sebebinin yoğunluğu, yazılı usul, savunma alma, arabuluculuk ve işe iade sonuçları her türde aynı değildir.

Feshin temel sorusu şudur: Taraf sözleşmeyi olağan bir bildirimle mi sona erdiriyor, işveren iş güvencesi nedeniyle geçerli sebep göstermek zorunda mı, yoksa taraflardan biri bildirim süresini beklemeden derhal fesih hakkı mı kullanıyor?

Süreli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olağan sona erme yoludur.

İş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İşi altı aydan az sürmüş işçi için bildirimden başlayarak iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta sonra sözleşme feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi feshedebilir; ancak peşin ödeme, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.

Süreli fesih ile geçerli sebep birbirine karıştırılır.

Bildirim süreleri, belirsiz süreli sözleşmenin olağan sona erme takvimini belirler.

Geçerli sebep ise belirli koşullar altında işverenin fesih nedenini kanunun kabul ettiği bir zemine dayandırma borcudur.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından kıdem şartı aranmaz.

Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler kıdem hesabında birleştirilir; işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı toplam üzerinden belirlenir.

Geçerli sebep sayılmayan hâller özellikle önemlidir.

Sendika üyeliği, çalışma saatleri dışında veya işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyete katılma, işyeri sendika temsilciliği, mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakları takip etmek için idari ya da adli makamlara başvurma, ırk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler geçerli fesih sebebi oluşturmaz.

Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemesi veya hastalık ve kaza nedeniyle belirli bekleme süresinde geçici devamsızlık da geçerli sebep değildir.

Bu liste, işverenin her olumsuzluğu işletme gerekleri veya davranış sebebi gibi göstermesini engeller.

Geçerli sebebe dayanan işveren feshi usule bağlıdır.

İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır.

İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerde, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli sözleşmesi feshedilemez.

Ancak işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerine dayalı derhal fesih hakkı saklıdır.

Buradaki ayrım çok kritiktir: Savunma alma koşulu her fesihte değil, davranış veya verimle bağlantılı geçerli sebep fesihlerinde aranır; haklı nedenle derhal fesihte bazı ağır hâller bu usulden ayrılır.

Açık ve kesin sebep gösterilmemesi, işe iade sürecinde feshin geçersizliği sonucunu doğurabilir.

Fesih bildirimine itirazda işçi, sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla bildirimden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculuk sonunda anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir; taraflar anlaşırsa özel hakeme de gidilebilir.

Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir.

İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse bunu ispatlar.

Bu ispat dağılımı, iş güvencesi rejiminin merkezindedir.

İşverenin fesih sebebini sonradan genişletmesi veya belirsiz ifadelerle yetinmesi adayın dikkat etmesi gereken uygulama tuzağıdır.

Geçersiz fesih sonucunda işveren, karar kesinleşince işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşçiyi işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir.

Mahkeme veya özel hakem bu tutarları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal biçimde belirler.

İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmazsa fesih geçerli sayılır ve işveren yalnız bunun sonuçlarıyla sorumlu olur.

Arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşılırsa işe başlama tarihi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı belirlenmelidir; aksi hâlde anlaşma sağlanmamış sayılır.

Haklı nedenle derhal fesih, geçerli sebepten daha yoğun bir fesih rejimidir.

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi ya da işveren, kanunda sayılan hâllerde sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden feshedebilir.

İşçi bakımından sağlık sebepleri, işin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hâle gelmesi, işverenin bulaşıcı veya işle bağdaşmayan hastalığı, işverenin yanıltması, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlar, cinsel taciz, ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesap edilmemesi ya da ödenmemesi ve işyerinde bir haftadan fazla işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebepler örnektir.

İşveren bakımından işçinin ağır devamsızlığı, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışı, iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malına otuz günlük ücretini aşan hasar vermesi, belirli sağlık ve zorlayıcı sebep hâlleri önemlidir.

Haklı nedenle fesihte süre sınırı ayrıca çalışılmalıdır.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak tanınan fesih yetkisi, taraflardan birinin bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu süre yalnız ahlak ve iyi niyet hâlleri için düzenlenmiştir; sağlık veya zorlayıcı sebeplerin kendi koşulları ayrıca değerlendirilir.

Derhal fesihte “haklı sebep var” demek tek başına yetmez; sebebin türü, öğrenme tarihi ve kanuni sürenin geçirilip geçirilmediği birlikte incelenir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik de fesihle bağlantılıdır.