İş Sözleşmesinin Sona Ermesi, Kıdem ve İhbar Tazminatı Konu Anlatımı

İş sözleşmesinin sona ermesi, işçinin fiilen işten ayrıldığı günü tespit etmekten daha kapsamlı bir hukuki değerlendirmedir.

Aynı ayrılık olayı, kullanılan fesih türüne göre ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, işe iade, boşta geçen süre ücreti veya kötü niyet tazminatı gibi farklı sonuçlar doğurabilir.

Bu nedenle doğru sıra önce sözleşmenin türünü, sonra fesih iradesinin kimden geldiğini, sonra da feshin bildirimli mi derhal mi yapıldığını belirlemektir.

Belirli süreli sözleşmeler bakımından sürenin dolması doğal sona erme sonucunu doğurabilir; belirsiz süreli sözleşmede ise kanunun süreli fesih sistemi devreye girer.

Adayın ilk tuzağı, her işten çıkışta aynı tazminatların doğduğunu varsaymaktır.

Oysa ihbar tazminatı bildirim şartıyla, kıdem tazminatı belirli sona erme halleriyle, işe iade ise iş güvencesi kapsamıyla bağlantılıdır.

Süreli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafın ilişkiyi geleceğe etkili sona erdirmesidir.

Kanun, fesih bildiriminden sonra sözleşmenin hemen değil kıdeme bağlı bekleme süresinin sonunda sona ermiş sayılacağını kabul eder.

Kıdemi altı aydan az olan işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar olan işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan işçi için altı hafta, üç yıldan fazla olan işçi için sekiz hafta bildirim süresi vardır.

Bu süreler asgari niteliktedir ve sözleşmeyle artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında tazminat öder.

İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi sona erdirebilir; fakat bu yol iş güvencesi hükümlerini ortadan kaldırmaz.

İhbar tazminatı hesabında yalnız çıplak ücret üzerinden düşünmek eksik olur.

Kanun, bildirim süresine ait peşin ödeme ve bu maddeye göre ödenecek tazminatlar hesaplanırken genel ücret tanımına ek olarak işçiye sağlanmış, para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşmesel ve kanuni menfaatlerin de göz önünde tutulacağını belirtir.

Bu nedenle yemek, yakacak, düzenli prim veya benzeri menfaatlerin niteliği bordro hesabında ayrıca incelenir.

Sınavda önemli ayrım şudur: ihbar tazminatı, bildirim süresine uyulmamasının sonucudur; işçinin işyerinde uzun süre çalışmış olması tek başına ihbar tazminatının sebebi değildir.

Uzun çalışma sadece uygulanacak bildirim süresini artırır.

Süresi verilen ve fiilen çalıştırılan fesihte ihbar tazminatı değil, bildirim süresinin sonunda sona erme gündeme gelir.

İş güvencesi, her işçi için değil belirli koşulları taşıyan işçiler için uygulanır.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren, geçerli bir sebebe dayanmalıdır.

Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem şartı aranmaz.

Geçerli sebep işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir.

Sendika üyeliği, işyeri temsilciliği, kanuni hakları takip etmek için başvuru yapmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din veya siyasi görüş gibi nedenler geçerli sebep oluşturmaz.

Hastalık veya kaza nedeniyle kanunda öngörülen bekleme süresindeki geçici devamsızlık da bu kapsamda korunur.

Fesih usulünde şekil ve gerekçe birbirinden ayrılmaz.

İşveren fesih bildirimini yazılı yapmalı ve sebebi açık, kesin biçimde belirtmelidir.

İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili fesihlerde savunma alınmadan belirsiz süreli sözleşme feshedilemez; ancak işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan derhal fesih hakkı saklıdır.

Feshe itirazda işçi, tebliğden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculuk anlaşmayla bitmezse son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Geçerli sebebin varlığını ispat yükü işverendedir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse kendi iddiasını ispat eder.

Geçersiz fesih kararı, sözleşmenin hiç kopmamış gibi otomatik devam ettiği anlamına gelmez.

Mahkeme veya özel hakem geçerli sebep bulunmadığını tespit ederse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmalıdır.

İşçi de kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır.

İşçi bu süreyi kaçırırsa fesih geçerli sayılır ve işveren yalnız geçerli feshin hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur.

İşveren başvuruya rağmen işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar ayrıca ödenir.

İşe başlatma konusunda arabuluculukta anlaşıldığında işe başlatma tarihi ve parasal sonuçların açıkça belirlenmesi gerekir.

Haklı nedenle derhal fesih, bildirim süresini beklemeden ilişkiyi bitiren ayrı bir kurumdur.

İşçi açısından sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan işveren davranışları ve zorlayıcı sebepler düzenlenmiştir.

İşin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması, işverenin işçiyi yanıltması, şeref ve namusa dokunan sözler, cinsel taciz, ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi gibi haller işçi yönünden haklı sebep olabilir.

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebep de işçiye derhal fesih imkanı verir.

Burada ücretin geç ödenmesiyle çalışmaktan kaçınma hakkı karıştırılmamalıdır; ücretin hiç veya eksik ödenmesi belirli koşullarda haklı fesih nedeni de olabilir.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı da sağlık, ahlak ve iyiniyet, zorlayıcı sebep ile gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlık kategorileri üzerine kuruludur.

İşçinin işvereni yanıltması, sataşması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi, güveni kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını açıklaması, izinsiz ve haklı sebepsiz devamsızlığı, hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar etmesi veya iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi örnekler arasındadır.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hallerde derhal fesih yetkisi süresiz değildir; öğrenmeden itibaren altı iş günü ve fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.

İşçi olaydan maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık sınır uygulanmaz.

Kıdem tazminatı 4857 sayılı Kanun içinde doğrudan ayrıntılı biçimde yeniden kurulan bir sistem değildir.