Ücret ve Çalışma Süreleri Konu Anlatımı

İş hukukunda ücret, işçinin emeğini işverenin organizasyonuna sunmasının temel karşılığıdır.

Kanun ücret kavramını yalnız işverenin doğrudan yaptığı ödeme ile sınırlamaz; üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen iş karşılığı menfaat de genel ücret kavramına girebilir.

Bu geniş tanım, özellikle bahşiş, prim, ikramiye veya benzeri ödeme kalemlerinin bordro ve alacak hesabına etkisi bakımından önemlidir.

Buna karşılık ücretin hukuken geçerli ödeme biçimi parasal olmalıdır.

İşçiye bono verilmesi, alışveriş kuponu dağıtılması veya ülkede geçerli parayı temsil ettiği söylenen başka bir araçla ödeme yapılması ücret borcunun düzgün ifası sayılmaz.

SMMM açısından ilk ayrım budur: ücret hesabı yalnız ekonomik değer yaratma değil, kanunun aradığı ödeme biçimine uyma meselesidir.

Ücret ödeme zamanı bakımından ana kural en geç ayda bir ödemedir.

İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi bu süreyi işçi lehine kısaltabilir ve bir haftaya kadar indirebilir.

Sona erme halinde ise ücretle birlikte sözleşmeden veya kanundan doğan, para ile ölçülebilen menfaatlerin tam olarak ödenmesi gerekir.

Bu hüküm, çıkış bordrosunda sadece çıplak aylık ücretin değil, hak kazanılmış ek ödeme ve kullanılmamış izin ücreti gibi para alacaklarının da düşünülmesini gerektirir.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresinin beş yıl olması da hesap hatası veya geç ödeme iddialarında ayrı bir takip noktasıdır.

Adayların yanıldığı nokta, ücretin aylık bordroda görünen çıplak tutardan ibaret sanılmasıdır; oysa bazı tazminat ve peşin ödeme hesaplarında para ile ölçülebilen süreklilik gösteren menfaatler de dikkate alınabilir.

Ücretin korunması yalnız zamanında ödeme emriyle sınırlı değildir.

Ücret ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir sebep dışında ödenmezse işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

Birden çok işçinin aynı nedenle çalışmaması toplu görünüm taşısa bile bu davranış grev olarak nitelendirilmez.

İşveren bu sebeple iş sözleşmesini feshedemez, işçilerin yerine yeni işçi alamaz ve aynı işleri başkasına yaptıramaz.

Geciken ücretler için en yüksek mevduat faizi uygulanması da ücret alacağını güçlendiren sonuçtur.

Burada kritik fark, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı ile çalışmaktan kaçınma hakkının aynı şey olmamasıdır.

Çalışmaktan kaçınma sözleşmeyi sona erdirmeden kullanılan geçici bir koruma mekanizmasıdır; haklı fesih ise ilişkiyi bitirir ve başka sonuçlar doğurur.

Kanun ücretin haczi, devri ve kesilmesi bakımından da sınırlamalar getirir.

İşçinin aylık ücretinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devredilemez; nafaka alacakları ve hakimin bakmakla yükümlü olunan kişiler için takdir edeceği miktar bu koruma düzeninden ayrı değerlendirilir.

İşverenin ücret kesme cezası uygulayabilmesi de sınırsız değildir.

Kesinti sebebi sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde gösterilmeli, işçiye derhal nedeni bildirilmelidir.

Bir ay içinde yapılabilecek ceza kesintisi iki gündelikle sınırlıdır ve bu paralar işçinin eğitim ve sosyal hizmetleri için ayrılan özel hesaba yatırılır.

Ücret hesap pusulasında ödeme dönemi, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ücreti ve kesintiler ayrı ayrı gösterilmelidir.

Bu ayrıntılar, bordro düzenleyen meslek mensubu için şekli değil ispat ve uyum meselesidir.

Çalışma süresi bakımından temel sınır haftalık kırk beş saattir.

Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre çalışılan günlere eşit dağıtılır.

Taraflar anlaşırsa haftalık normal süre farklı günlere farklı biçimde yayılabilir; ancak günlük çalışma on bir saati aşamaz ve denkleştirme döneminde haftalık ortalama normal süreyi geçemez.

Genel denkleştirme süresi iki ay, toplu iş sözleşmesiyle dört ay olabilir.

Turizm sektöründe denkleştirme bakımından daha uzun bir sistem öngörülmüştür.

Bu yapı, tek bir haftadaki yüksek çalışma süresinin otomatik olarak fazla çalışma sayılmamasına yol açar.

Sorularda sık karışan nokta, kırk beş saatin aşılmış görünmesi ile denkleştirme sonunda ortalamanın aşılması arasındaki farktır.

Fazla çalışma hesabı, önce denkleştirme rejiminin bulunup bulunmadığına bakılarak yapılmalıdır.

Fazla çalışma, kanuni koşullar içinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmadır.

Ülkenin genel yararı, işin niteliği veya üretimin artırılması gibi sebeplerle gündeme gelebilir.

Her fazla çalışma saati için normal saat ücretinin yüzde elli artırılmış tutarı ödenir.

Eğer sözleşmede haftalık süre kırk beş saatin altında belirlenmişse, kararlaştırılan süreyi aşan fakat kırk beş saate kadar kalan çalışmalar fazla sürelerle çalışma niteliğindedir ve bu durumda zam oranı yüzde yirmi beştir.

İşçi zamlı ücret yerine serbest zaman kullanmayı seçebilir; fazla çalışılan her saat için bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalışılan her saat için bir saat on beş dakika serbest zaman söz konusudur.

Bu serbest zaman altı ay içinde, çalışma süresinde ve ücret kesintisi yapılmadan kullandırılır.

Fazla çalışmanın sınır ve istisnaları ayrıca önem taşır.

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayı gerekir ve yıllık toplam fazla çalışma iki yüz yetmiş saati geçemez.

Sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işler ile gece çalışması bakımından fazla çalışma yasağına dikkat edilmelidir.

Yer altında maden işlerinde çalışanlar için normal çalışma süresi daha düşüktür; ayrıca olağan fazla çalışma yasağı ve olağanüstü hallerde daha yüksek zamlı ödeme düzeni bulunur.

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma ise arıza, arıza ihtimali, araç ve gereç için acele işler veya zorlayıcı sebeplerle sınırlıdır ve işyerinin normal işleyişini sağlayacak ölçüyü aşmamalıdır.

Bu durumda uygun dinlenme süresi verilmesi gerekir.

Çalışma süresinden sayılan haller, fazla çalışma hesabının görünmeyen temelidir.

Yer altı veya su altı işlerinde asıl çalışma yerine inme ve çıkma süreleri, işveren tarafından başka yere gönderilmede yolda geçen süre, işçinin iş görmeye hazır beklediği boş zaman, işverenin talimatıyla asıl iş dışında başka yerde geçirilmiş süre ve emzirme süreleri çalışma süresine dahil edilir.

Buna karşılık sırf sosyal yardım amacıyla sağlanan servis yolculuğu çalışma süresi sayılmaz.

Ara dinlenmesi ise günlük çalışma süresine göre en az on beş dakika, yarım saat veya bir saat olarak verilir; fakat çalışma süresinden sayılmaz.

Gece dönemi en geç saat yirmide başlayıp en erken saat altıda biter ve en fazla on bir saatlik bir zaman aralığını ifade eder.