HMGS Hizmet Sözleşmesi Konu Anlatımı

Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.

İş belirli veya belirsiz süreyle görülebilir; ücret zamana göre veya yapılan işe göre belirlenebilir.

Kısmi süreli ve düzenli çalışma da hizmet sözleşmesi kapsamında değerlendirilebilir.

Konunun merkezinde bağımlılık bulunur.

Vekalet veya eser sözleşmesinde de iş görme vardır, fakat hizmet sözleşmesinde işçi işverenin organizasyonu içinde, onun düzenleme ve talimatlarına bağlı biçimde çalışır.

Genel hizmet hükümleri, özel kanun hükümleri saklı kalmak üzere çıraklık gibi ilişkilere kıyas yoluyla uygulanabilir.

Hizmet sözleşmesi kural olarak özel şekle bağlı değildir.

Kanunda aksine hüküm yoksa sözlü, yazılı veya örtülü biçimde kurulabilir.

Bir kimse durumun gereklerine göre ücret karşılığı yapılabilecek bir işi belirli zaman için görür ve işveren de bu işi kabul ederse hizmet sözleşmesi kurulmuş sayılabilir.

Geçersizliği sonradan anlaşılan hizmet sözleşmesi, ilişki ortadan kaldırılıncaya kadar geçerli hizmet sözleşmesinin sonuçlarını doğurur.

Bu düzenleme, özellikle işçinin fiilen çalıştığı dönemin ücret ve koruma haklarının boşa düşmesini engeller.

İşçinin ilk borcu işi bizzat görmektir.

Sözleşmeden veya durumdan aksi anlaşılmadıkça işçi edimini başkasına devredemez.

Bunun yanında özen ve sadakat borcu vardır.

İşçi işi özenle yapmalı, işverenin haklı menfaatlerini korumalı, işverene ait araç, gereç, teknik sistem, tesis ve taşıtları usulüne uygun kullanmalı, kendisine teslim edilen malzemeye dikkat etmelidir.

Hizmet ilişkisi devam ederken sadakat borcuna aykırı biçimde ücret karşılığı üçüncü kişiye hizmet edemez ve işvereniyle rekabete girişemez.

İş sırasında öğrendiği üretim ve iş sırlarını kendi yararına kullanamaz veya açıklayamaz; işverenin haklı menfaati gerektiriyorsa sır saklama borcu sona ermeden sonra da sürebilir.

İşçi, işin görülmesi sırasında işveren için üçüncü kişilerden aldığı şeyleri, özellikle paraları derhal teslim etmeli ve hesap vermelidir.

Fazla çalışma bakımından normal çalışma süresini aşan çalışma kural olarak işçinin rızasına dayanır; ancak zorunlu bir işin görülmesi gerekiyorsa, işçi bunu yapabilecek durumdaysa ve kaçınması dürüstlük kuralına aykırı olacaksa karşılığı verilmek koşuluyla fazla çalışmakla yükümlü olabilir.

İşveren işin görülmesi ve işyerindeki davranışlara ilişkin genel düzenlemeler yapabilir, özel talimat verebilir; işçi bunlara dürüstlük kuralı ölçüsünde uyar.

İşçi kusuruyla işverene verdiği zarardan sorumludur; sorumluluk değerlendirilirken işin tehlikesi, uzmanlık gerektirip gerektirmediği ve işçinin bilinen yetenekleri dikkate alınır.

İşverenin ana borcu ücret ödemektir.

Ücret sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenmiş olabilir; belirleme yoksa asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücret ödenir.

Fazla çalışma için normal ücretin en az yüzde elli fazlası gerekir; işçinin rızasıyla bunun yerine fazla çalışmayla orantılı izin verilebilir.

Ücret, aksine adet yoksa her ay sonunda ödenir; bazı aracılık, pay alma ve komisyon ilişkilerinde muacceliyet ayrıca düzenlenmiştir.

İşveren, işçinin zorunlu ihtiyacı ortaya çıkar ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumdaysa hizmetiyle orantılı avans vermekle yükümlüdür.

Ücret alacağı işçinin rızası olmadan işveren alacağıyla takas edilemez; kasten verilen ve yargı kararıyla sabit zararlar haczedilebilir kısım ölçüsünde istisnadır.

Gelecekteki ücret alacağının devri veya rehni geçersizdir.

İşveren, iş için gerekli araç ve malzemeyi kural olarak sağlar.

İşçi kendi araç veya malzemesini iş için kullanırsa, aksine anlaşma ya da yerel adet yoksa uygun karşılık ödenir.

İşin görülmesinin gerektirdiği harcamalar ve işyeri dışında çalışmada zorunlu geçim harcamaları işverene aittir.

Zorunlu harcamaların işçi üzerinde bırakılmasına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.

İşveren ayrıca işçinin kişiliğini korumalı, dürüstlük ilkesine uygun işyeri düzeni sağlamalı, psikolojik ve cinsel tacizi önlemek için gerekli tedbirleri almalı, iş sağlığı ve güvenliği için gerekli her türlü önlemi alıp araç gereci eksiksiz bulundurmalıdır.

Kişisel veriler yalnız işe yatkınlıkla ilgili veya sözleşmenin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanılabilir.

Hizmet sözleşmelerinde yalnız işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.

İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesi sıkı koşullara bağlıdır: yazılı olmalı, sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir ay geçtikten sonra yapılmalı, alacağın türü ve miktarı açıkça gösterilmeli, ödeme hak tutarına göre eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılmalıdır.

Bu şartları taşımayan ibra kesin hükümsüzdür; gerçek tutarı içermeyen ödeme belgeleri ancak içerdikleri miktarla sınırlı makbuz etkisi doğurur.

İşveren hafta tatili, fesih bildirim süresinde iş arama izni, en az bir yıl çalışan işçi için yıllık ücretli izin ve işçinin istemi üzerine hizmet belgesi verme borçlarını da taşır.

Yıllık izin hakkından hizmet ilişkisi sürerken para karşılığı feragat edilemez; kullanılmayan izin ücreti sona ermede ödenir.

İşyerinin tamamı veya bir bölümü hukuki işlemle devredilirse mevcut hizmet sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer.

Hizmet süresine bağlı haklarda işçinin devreden yanında işe başladığı tarih esas alınır.

Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ile devralan birlikte sorumludur; devredenin sorumluluğu iki yıl ile sınırlıdır.

Hizmet sözleşmesinin başka işverene sürekli devri ise işçinin yazılı rızasıyla mümkündür.

Bu rıza olmadan işçi işveren değiştirmeye zorlanamaz.

Sona erme, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasına göre değişir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça süre bitiminde bildirime gerek olmadan sona erer.

Süre bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülürse belirsiz süreliye dönüşür; esaslı sebep varsa üst üste belirli süreli sözleşme kurulabilir.

On yıldan uzun belirli süreli sözleşmelerde taraflar on yıl geçtikten sonra altı aylık bildirim süresine uyarak feshedebilir.

Belirsiz süreli sözleşmede fesih bildirimi gerekir.

Hizmet süresi bir yıla kadar olan işçi için iki hafta, bir yıldan beş yıla kadar olan için dört hafta, beş yıldan fazla olan için altı hafta sonra sözleşme sona erer.

Bu süreler kısaltılamaz, artırılabilir; taraflar için farklı süre öngörülmüşse uzun olan süre her iki tarafa uygulanır.

Deneme süresi en çok iki ay olabilir ve bu sürede tazminatsız fesih mümkündür.

Fesih hakkının kötüye kullanılması hâlinde işveren, bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat öder.

Taraflardan her biri haklı sebeple sözleşmeyi derhal feshedebilir; sebep yazılı bildirilmelidir.

Dürüstlük kuralına göre hizmet ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemediği durumlar haklı sebep sayılır.

Haklı sebep sözleşmeye aykırılıktan doğmuşsa kusurlu taraf zararı gidermekle yükümlüdür.

İşveren haklı sebep olmadan derhal feshederse işçi, uyulması gereken süre veya belirli sürenin kalan kısmı kadar kazanabileceği tutarı isteyebilir; hâkim ayrıca altı aylık ücreti aşmayan tazminata karar verebilir.

İşçi haklı sebep olmadan işe başlamaz veya işi aniden bırakırsa işveren aylık ücretin dörtte biri kadar tazminat isteyebilir; bu hak otuz gün içinde dava veya takip yoluyla kullanılmalıdır.

İşçinin ölümü sözleşmeyi kendiliğinden sona erdirir; işveren belirli yakınlara hizmet süresine göre bir veya iki aylık ücret tutarında ödeme yapar.

İşverenin ölümü kural olarak mirasçıların işveren tarafına geçmesine yol açar; sözleşme özellikle işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulmuşsa sona erebilir.

Sona erme ile sözleşmeden doğan borçlar muaccel olur ve taraflar hizmetle ilişkili olarak aldıkları şeyleri geri verir.

Rekabet yasağı ancak fiil ehliyetine sahip işçinin yazılı üstlenmesiyle ve işçinin müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin işleri hakkında bilgi edinmesi ile bu bilgilerin kullanılmasının önemli zarara yol açabilecek olması hâlinde geçerlidir.

Yer, zaman ve iş türü bakımından hakkaniyete aykırı sınırlama getirilemez; özel durumlar dışında süre iki yılı aşamaz.